Academico

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de produtividade, sem esquecer a Motivação e Satisfação do indivíduo”.

Hackman e Lawler (1971) apud Sant’Anna e Anderson de Souza (201, pag. 11) explica que ‘’ Entendem a qualidade de vida no trabalho como um instrumento que visa tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios e por meio do enriquecimento do mesmo aumentar os níveis de motivação e bem estar dos trabalhadores’’. A qualidade de vida no trabalho é considerada indispensável à produtividade e à competitividade, para à sobrevivência para toda e qualquer empresa.

Já Rodrigues (2001, pag. 76), afirma que a QVT “tem sido uma preocupação do homem, desde o início de sua existência. Com outros títulos, em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer Satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de sua tarefa”.

Fernandes e Gutierrez (1998) apud Loimongi-França (2003, pag. 34)

Qualidade de Vida no Trabalho é afetada ainda por questões comportamentais que dizem respeito às necessidades humanas e aos tipos de comportamentos individuais no ambiente de trabalho de alta importância, como entre outro, variedade, identidade de tarefa e retro informação.

A pesquisa ira ser feita em uma empresa de Segurança e Saúde Ocupacional, ira ser realizados pesquisas qualitativas e quantitativas no ambiente de trabalho para verificações dos problemas observados na organização.

2 REVISÃO DE LITERATURA

2.1 QUALIDADES DE VIDA NO TRABALHO

De acordo com Rodrigues (1994, p.76 e 93),

A qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência com outros títulos em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de sua tarefa. [...] Os empregados que possuem uma vida familiar insatisfatório tem o trabalho como único ou maior meio para obter a satisfação de muito de suas necessidades principalmente as sociais.

Sobre a qualidade de vida trabalho e a satisfação no trabalho não pode estar isolada da vida

Por outro lado Vasconcelos (2001, p.25), apud França argumenta que: “A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial”.

Fernandes (1996, p.24), ainda completa que,” a qualidade é antes de tudo uma questão de atitude. Quem faz e garante a qualidade são as pessoas, muito mais do que o sistema, as ferramentas e os métodos de trabalho”.

Segundo Weiss (1991, p. 29), “cada pessoa também deve conhecer suas responsabilidades individuais” ... Se estas pessoas não sabem que resultado está se esperando delas, certamente não poderão atingi-los.

Conforme Tannenbaum (1976, p.185), “a preocupação com o trabalho e suas condições passaram por todas as escolas da administração com as respectivas ênfases de cada modelo. Todas ávidas em explicar, sob seu ângulo, como ocorre o trabalho e, consequentemente, sugerindo formas de administra-lo”.

Para Matos (1980, p.118), “a humanização do ambiente de trabalho significa tornar o clima interno não opressivo, participativo, receptivo ao inter-relacionamento cordial e cooperativo em todos os 10 níveis”.

A definição utilizada por Limongi-França & Zaima (2002, pag. 406) engloba “O conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho”.

Assim, Fernandes (1996, p. 37) acrescenta que:

É evidente que nem todos os problemas de produtividade das empresas e que nem todo tipo de insatisfação do empregado, em qualquer nível, podem ser resolvidos pela tecnologia da QVT. Entretanto, sua aplicação conduz, sem dúvida, a melhores desempenhos, ao mesmo tempo em que evita maiores desperdícios, reduzindo os custos operacionais.

Segundo Westley (1979), apud Sant’ Anna (2011, pag 9) “ as melhorias voltadas para qualidade de vida no trabalho decorrem dos esforços voltando para a humanização do trabalho decorrem dos esforços voltados para a humanização do trabalho, que buscam solucionar problemas gerados pelo própria natureza das organizações existentes na sociedade industrial.”

Karch (2000) apud Limongi – França (2008 – 85) “afirmou que programação de saúde e qualidade de vida vem senão cada vez, mas adotados pela organização mobilizados os profissionais de RH, para torna o ambiente de trabalho mais produtivo e saudável”.

Bergomini (1997,pág. 21) “os objetivos motivacionais a serem pesquisados em situação de trabalho orientam em situações de trabalho orientam as pessoas para se sentirem, uteis e importantes.

2.2 MOTIVAÇÃO

A motivação era tratada através de remuneração para os colaboradores e lucros para a empresa, uns dos fatores motivacionais.

De acordo com Vergara (2005, p. 78):

Porque a motivação é intrínseca, também não podemos dizer que motivamos os outros a isso ou aquilo. Ninguém motiva ninguém. Nós é que nos motivamos, ou não. Tudo o que os de fora podem fazer é estimular, incentivar, provocar nossa motivação. Dito de outra maneira, a diferença entre motivação e estímulo é que a primeira está dentro de nós e o segundo, fora.

Mas segundo Gil (2001, p. 202) acredita que motivação é:

[...] a força que estimula as pessoas a agir. No passado, acreditava-se que esta força era determinada principalmente pela ação de outras pessoas, como pais, professores ou chefes. Hoje, sabe-se que a motivação tem sempre origem numa necessidade. [...] é consequência de necessidades não satisfeitas.

Já Weiss argumenta que, (1991, p.32) “As pessoas trabalham por recompensas”. Essas não precisam ser tangíveis, como dinheiro’’.

Em contrapartida Davis e Newstron ressalta que (1991, p.28 e 47)

O resultado de um sistema eficaz de comportamento organizacional é a motivação que quando combinada com as habilidades e capacidades do empregado, resulta na produtividade humana. [...] embora não haja respostas simples para a questão da motivação um importante ponto de partida reside na compreensão das necessidades do empregado.