AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ANTES E APÓS O PERÍODO DE EXPERIÊNCIA

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Avaliação ou administração de desempenho é uma metodologia que visa, continuamente, a estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigir os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados conseguidos. É um sopro de vida da organização, e sem a sua existência o planejamento ou as estratégias organizacionais não farão o menor sentido, porque o instrumento é capaz de trazer o planejamento da sala de reuniões para o dia a dia do funcionário. (PONTES, 2010, p. 26.)

Snell e Bohlander (2010) definem a avaliação de desempenho como um processo que é aplicado do supervisor para o subordinado, geralmente anualmente, ou seja, eles definem como um processo de melhoria contínua, com o intuito de fazer com que os colaboradores tenham uma visão de quais são suas funções, objetivos, expectativas e como está o desenvolvimento de suas funções.

Também conhecida como avaliação de mérito, avaliação pessoal, relatórios de processos, avaliação de eficiência individual ou de grupo a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho e o potencial de cada ocupante no cargo onde está, onde é julgado e estimulado o valor e a qualidade de cada pessoa para a empresa (CHIAVENATO, 2004).

2.2 Importância da Avaliação de Desempenho

Durante toda a nossa vida fazemos avaliações de tudo o que nos rodeia o exemplo mais clássico e de presença mais constante é durante nosso período escolar onde os professores nos avaliam todo tempo, para saber se estamos aptos a realizar as tarefas, o mesmo ocorre nas empresas, elas estão preocupadas se os seus colaboradores estão aptos e capacitados para exercerem as funções designadas.

A avaliação serve como base para confrontar um resultado com o objetivo estabelecido anteriormente. Então a avaliação de desempenho visa guiar o trabalho dos gerentes, que têm que planejar, liderar, facilitar, educar e acompanhar os resultados de equipe de trabalho. A avaliação também tem como meta estabelecer contato com os colaboradores (PONTES, 2014). Ela compara o resultado da pessoa com a meta que foi estipulada para saber se o colaborador conseguiu atingi-la e se não, saber em qual ponto falhou.

A avaliação de desempenho tem diversas finalidades e expectativas, que podem ser utilizadas para tomada de decisões no setor de recursos humanos (RH) como, por exemplo, promoções, transferências e demissões, observação de competências e habilidades dos colaboradores inadequadas para que possam ser corrigidas através de um programa de melhoria (PONTES, 2014). Através dessa avaliação é possível localizar problemas de supervisão, como está à vivência do colaborador na empresa, se o colaborador está no cargo certo, se são necessários treinamentos. Toda pessoa tem que ter um retorno de como está o seu desempenho para que este consiga fazer as correções, se necessárias, sem essa orientação a pessoa caminha às cegas sem parâmetros. Além disso, a organização precisa saber como as pessoas desempenham suas atividades isto vai servir para ter idéia do potencial de cada um (CHIAVENATO, 2009).

Assim sendo, a avaliação de desempenho é um processo que serve como norteador para colaboradores e empresa como um todo, diagnosticando onde estão às falhas para poder encontrar uma saída, isso desde à hora da contratação até o cargo mais alto, já que este também engloba maiores responsabilidades.

Chiavenato (2005) observa que, as principais razões que as empresas estão interessadas em avaliar o desempenho dos colaboradores são os seguintes:

- Recompensas: para justificar aumentos salariais, promoções, transferência, demissões;

- Retroação: como as pessoas que trabalham com o colaborador vêem o seu desempenho, atitudes e competências;

- Desenvolvimento: observa quais são os pontos fortes do colaborador (que pode aplicar mais no trabalho) e pontos frágeis (o que deve ser melhorado);

- Relacionamento: permite que melhore o relacionamento entre as pessoas que trabalham juntas;

- Percepção: proporciona meios para que cada colaborador saiba como as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito, para melhorando sua autopercepção;

- Potencial de desenvolvimento: proporciona meios para conhecer o potencial de desenvolvimento dos colaboradores, para definir programas de treinamento e desenvolvimento, sucessão, carreiras entre outros.

- Aconselhamento: oferece informações ao gerente e ao RH sobre os como fazer os aconselhamentos e orientações aos colaboradores. (CHIAVENATO, 2005, p. 242).

2.3 Objetivos da Avaliação de Desempenho

Os objetivos da avaliação de desempenho são melhorar a comunicação da empresa com o colaborador e principalmente motivá-lo a desenvolver seu trabalho com qualidade e pro atividade. O colaborador, participando deste processo, gera uma oportunidade para que ele conheça seus pontos fortes e fracos e assim, podemos direcioná-lo para melhorar o seu desempenho, se necessário. O retorno sobre o desenvolvimento do seu trabalho será através do feedback e funcionará como guia.

A avaliação de desempenho feita de forma clara e objetiva trará muito benefícios. Para a organização tais benefícios refletirão nos dados sobre o desenvolvimento organizacional, no planejamento de Recursos Humanos, em uma melhor comunicação e um aumento da motivação. Para o avaliador resultará em um melhor desempenho da equipe e retificação do problema. Já para o avaliado resultará em uma melhor compreensão dos requisitos de desempenho, o que leva a melhorá-lo; gera oportunidade para discutir problemas e queixas e um enfoque sobre si mesmo e necessidades pertinentes. Portanto, uma boa avaliação dependerá de um avaliador qualificado e de um sistema de avaliação bem estruturado (SEGeT, s/d p. 4).

Segundo Lucena (1992) apud SEGeT (s/d), para se avaliar o desempenho de forma objetiva tem que ter padrões, ou seja, tem que ter uma meta definida antecipadamente de como a empresa deseja que seja o desempenho do colaborador como, por exemplo, nos seguintes aspectos: qualidade, prazo, quantidade, custos e contribuições para a evolução da empresa.

Pontes (2014) classifica como os principais objetivos da avaliação de desempenhos os seguintes itens abaixo:

- Tornar o planejamento da empresa dinâmico;

- Melhorar