A IMPORTÂNCIA DO PROCESSO SELETIVO

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Os processos de recrutamento e de seleção conforme LimongiFrança e Arellano (2002) constituem-se em ferramentas que podem ser utilizadas na integração da estratégia de negócios da organização. De acordo com Chiavenato (2000): O recrutamento consiste na procura e atração de candidatos para uma determinada função e a seleção na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível. O recrutamento e a seleção fazem parte de um processo maior que é o de suprir e prover a organização de talentos e competências necessários à sua continuidade e sucesso em um contexto altamente dinâmico e competitivo (CHIAVENATO, 2009). O processo de recrutamento e de seleção, conforme observam LimongiFrança e Arellano (2002), correspondem a processos que integram o costume de preenchimento de vagas em aberto, ou seja, da contratação de pessoal.

A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo (CHIAVENATO, 2010, p. 134).

“O recrutamento refere-se ao processo que decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o agrupamento dos candidatos que preenchem o perfil da função e reúnem condições para ingressar na empresa” (CÃMARA et.al. 2003);

“O objetivo do recrutamento consiste em atrair candidatos e, para que seja eficaz, deverá fazê-lo em número suficiente para fornecer o processo de seleção e assim permitir que este funcione. Trata-se pois de um sistema de informação que visa a divulgação de oferta de oportunidades de emprego...” (CHIAVENATO, 2000);

Culturalmente é de extrema e fundamental importância que as organizações introduzam nelas planejamentos estratégicos e consistentes para verificar as carências e o quantitativo de pessoal que garantirão subsídios para os processos de recrutamento e seleção. Conforme Rocha (1997) diz que: “antes da divulgação e antes do recurso ao mercado de trabalho, ou seja, antes de proceder ao recrutamento propriamente dito, é necessário efetuar um planejamento”. Chiavenato (2000, 2009). Não basta apenas introduzir dentro da organização o processo de recrutamento e seleção, o mesmo deve-se atentar na importância e detalhes que cada processo necessita, funções diferentes requer perfis diferentes e estes devem estar alinhados ao perfil traçado da organização, buscando minimizar choques de incompatibilidade de perfil entre a organização e o profissional. Culturas diferentes tendem a se chocarem, podendo causar transtornos a organização, mas não podemos radicalizar uma vez que choques levam a mudanças que as vezes fazem-se necessárias as organizações.

Segundo Chiavenato (2005) “No fundo é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização” (CHIAVENATO, 2005).

A Cultura precisa ser alinhada a outros aspectos das decisões e ações da organização como: liderança, planejamento, organização, direção e controle para que se possa conhecer e agir melhor nas empresas. (CHIAVENATO, 2005).

Após relatarmos um pouco sobre recrutamento abordaremos o processo de seleção, que juntamente com o recrutamento busca minimizar a rotatividade e admissões fracassadas.

É da natureza humana selecionar, isso ocorre desde os anos iniciais de nossas vidas, desde a escolha de um brinquedo a um curso de nível superior dentre outras. O processo de seleção quem define por diferentes modos e estratégias o candidato que esteja o mais próximo do perfil traçado pela empresa, mas é importante salientar que os processo de recrutamento e seleção não são suficientes para uma contratação que venha a ter sucesso. A organização deve após estes processos acompanhar e treinar de forma eficaz cada participante que tenha sido contratado. São partes interligadas entre si que juntamente proporciona o alcance de uma contratação com sucesso, todas estas partes devem ser cuidadosamente planejada e introduzida para minimizar os efeitos negativos que uma má contratação pode causar.

Segundo Martins (2007):

“ A seleção consiste em primeiro lugar, na comparação entre perfis dos candidatos e as exigências do cargo ou função, o ideal é que o perfil e a função se ajustem. Assim, é necessário uma escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou seja, entre candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal.”

A seleção é um processo que envolve várias etapas que de acordo Chiavenato (2009) são:

1. Entrevista de seleção

Segundo Chiavenato (2009) Entrevista de seleção: “é a técnica mais amplamente utilizada nas grandes, médias e pequenas empresas. Embora careça de base científica e situe-se como a técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção, a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos.”. A entrevista é o processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si. Sendo, o entrevistador ou entrevistadores e, o entrevistado ou entrevistados. Podendo ser classificadas em função do formato das questões e das respostas em quatro tipos segundo (CHIAVENATO, 2009) podemos classificar em:

1.1 Entrevista totalmente padronizada.

O entrevistador elabora um questionário padrão objetivo de acordo com o perfil do cargo que a vaga pretende ocupar. Entrevista fechada, direta ou estruturada,, com roteiros preestabelecidos, na qual o candidato é solicitado a responder questões padronizadas e previamente elaboradas. Podendo assumir uma variedade de formas, como escolha múltipla, sim-não, verdadeiro-falso, agrada-desagrada, identificação de formas, etc.;

1.2 Entrevistas padronizadas apenas quanto às perguntas ou questões.

Perguntas previamente elaboradas, mas que permitem respostas livres. O entrevistador recebe uma listagem de assuntos a questionar e colhe as respostas ou informações do candidato;

1.3 Entrevista diretiva:

Não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada. Aplicada somente para conhecer certos conceitos espontâneos dos candidatos. O entrevistador precisa saber formular as questões de acordo com o andamento da entrevista para obter o tipo de resposta ou informação desejada;