A Competência. Desempenho. Desenvolvimento. Administração pública.

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sejam alcançados.

O que significam competências básicas? O termo competência deriva da palavra do latim “competere”, cujo significado é lutar, ser capaz, competir com outro. Pode-se dizer que são elas as qualidades, capacidades, que as pessoas têm percebidas pelos outros.

As competências são dinâmicas e mudam com o tempo, são elas, o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de uma pessoa ou de uma organização. O Conhecimento necessita de aprendizagem, indo além do treinamento convencional, aumentando o capital intelectual. Os conhecimentos precisam ser aplicados a fim de se desenvolver habilidades, e realizá-las das melhores forma nas organizações.

O dicionário da língua portuguesa online Priberam conceitua Competências como:

1. Direito, faculdade legal que um funcionário ou um tribunal têm de apreciar e julgar um pleito ou questão.

2. Capacidade, suficiência (fundada em aptidão).

3. Atribuições.

4. Porfia entre os que pretendem suplantar-se mutuamente.

McClellan (1973) apud Gramigna (2002), que deu início ao debate nos Estados Unidos sobre competência entre os psicólogos e os administradores, publicando o resultado de mensuração do seu trabalho na revista American Psychologist.

De acordo com Dutra (2004) as competências são o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes, posturas, e ações, entendidas como um todo que são pelas pessoas para obtenção de resultados.

Para Levy-Leboyer apud Gramigna (2002), as competências são repertórios de comportamentos e capacitações que algumas pessoas ou organizações dominam melhor que outras, fazendo-as eficazes em determinada situação.

Segundo Chiavenato (2000, p. 166) “competências são aquelas características pessoais essenciais para o desempenho da atividade e que diferenciam o desempenho das pessoas”.

Fleury e Fleury (2001) aponta como competências o conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes – CHA (Conjunto de capacidades humanas) que justificam um alto desempenho, acreditando que os melhores desempenhos são fundamentados na inteligência e personalidades de pessoas.

A atividade crítica da organização é saber identificar, cultivar, e explorar as competências essenciais que permitirão o crescimento sustentável das organizações. É a capacidade de uma pessoa assumir iniciativas, ir além das tarefas descritas, inovar, compreender e dominar novas situações do trabalho ZARIFIAN (2001 apud PANTOJA 2013).

2 Da Gestão de Pessoas à gestão por competências na Administração Pública Federal

De acordo com Amaral (2008), deve-se conscientizar o servidor público da necessidade de desenvolvimento contínuo, com vistas à obtenção de competências.

A necessidade de implantar um sistema de gestão por competências.

Conforme Brandão (2012), a Gestão por Competências se firmou como objeto de estudo, cuja a aplicação nas organizações públicas tomou importante impulso no Brasil com a Edição do Decreto n.º 5.707/2006, que instituiu a Política Nacional de Desenvolvimento Pessoal, a ser executado pelos órgãos e entidades da Administração Pública federal direta, autárquica e fundacional.

Conforme o art. 5º, §§ 1º e 2º do Decreto 5.707/90, cabe a Secretaria de Gestão do MPOG (Ministro de Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão) a desenvolver e implementar o sistema de gestão por competência, bem como disciplinar os instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal.

A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal – PNDP (Decreto 5.707 de 23 de fevereiro de 2006), no âmbito federal, é o marco central do estabelecimento da gestão por competências. Antes do estabelecimento dessa política podemos dividir a gestão de pessoas em quatro períodos: década de 30, anos de 1960-1970, início da década de 90 e a segunda metade da década de 1990.

O início dessas mudanças deu-se na década de 30, com a criação do Conselho Federal do Serviço Público, instituído pela Lei nº 284, de 28 de outubro de 1936, e do Departamento Administrativo do Serviço Público (DASP), por meio do Decreto-Lei nº 579, de 30 de julho de 1938. Em busca de um serviço público profissional de qualidade, estabelecendo um novo sistema de classificação para estruturação de quadros de pessoal, estabelecendo regras para a profissionalização dos servidores além da constituição de um sistema de carreiras sob a coordenação de um órgão central.

Ainda na década de 30, em 1939, foi editado Decreto-Lei nº 1.713, de 28 de outubro de 1939, regulamentando a relação entre o Estado e servidores públicos. Em 1952, o Decreto-Lei é substituído pelo Estatuto dos Funcionários Públicos Civis da União que teve vigência até a publicação da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990. Ocorreram grandes mudanças nessa época como a implantação de concursos públicos, planos de classificação de cargos, salários e sistemas de méritos e elaboração de politica de treinamento e aperfeiçoamento de funcionários públicos.

Em 1967 é publicado o Decreto-Lei n.º 200, inicia-se um movimento de reforma administrativa que buscou introduzir valores gerenciais, sob princípios de descentralização de atividades, a coordenação e planejamento e delegação de competências e controle. Marcando a descentralização para Administração Indireta como um dos atos mais marcantes promovidas pelo Estatuto da Reforma Administrativa. Sendo para alguns este acontecimento como um marco na busca da superação da rigidez burocrática. E também como o primeiro momento da administração gerencial no Brasil.

Na década de 70 temos a Lei n.º 5.645, de 10 de dezembro, que estabelece diretrizes para a classificação de cargos do serviço civil da união e das autarquias federais, entre outras providências, originando o chamado PPC – plano de classificação de cargos, assim como seu regulamento que somente se efetivou em 1980 por meio do Decreto nº 84.669, de 29 de abril de 1980. que colaborou com a solidificação da administração gerencial no Brasil.

Na década de 80 vê-se novas mudanças relacionadas aos recursos humanos, como por exemplo, a revitalização e valorização do serviço público, com a melhoria dos padrões de desempenho com o uso mais eficiente e efetivo dos recursos) públicos. Nessa época foi criada a Escola Nacional de Administração Pública (ENAP), uma escola de governo, do Poder Executivo federal, que oferece