PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AOS CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA (PROINTER IV)

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Tudo isto exige premissas para manter este patrimônio intelectual motivado. Partindo deste foco, este trabalho tem como objetivo explanar várias políticas que devem ser levadas em consideração na sua administração. Pode ter como ponto de partida um plano de cargos e salários, pois este estando bem estruturado pode ser definido as políticas de remuneração, embasamento do perfil do funcionário a ser recrutado ou admitido, de que forma pode ser aplicado treinamento, clareza da cadeia hierárquica, implantação de uma avaliação de desempenho e estabelecer uma educação corporativa. Todos estes pontos serão contextualizados neste Relatório Parcial, em subtítulos para melhor entendimento. Será apresentado também o histórico da Due Pizza, empresa que estaremos realizando a pesquisa de campo.

- CONTEÚDO RELATÓRIO PARCIAL

- Administração de Cargos, Salários e Benefícios.

O plano de cargos e salários pode ser o marco inicial para o delineamento de uma eficiente administração e estruturação das atividades de recursos humanos. A implantação de um plano de remuneração, por mais simplificado que seja passa por etapas similares a de um grande projeto. A avaliação e classificação de cargos consistem no processo de analisar e comparar o conteúdo dos cargos, colocando em ordem de classe para utilização de base no sistema de remuneração. O valor relativo de cada cargo dentro da organização deve ser determinado, inicialmente obtendo as informações a respeito do cargo. Esta análise determina os requisitos, responsabilidades e condições exigidas pelo cargo. Com o plano é estabelecido remuneração condizente, buscando equilíbrio interno e externo na estrutura dos cargos e salários, sendo contemplado pelo salário fixo e sistemas com premiações, beneficiando o ocupante do cargo pelo desempenho na participação e contribuição no alcance dos resultados. Não deve existir na empresa nenhuma atividade que não seja caracterizado por um cargo, descrito, especificado e avaliado pelo Plano de Cargos e Salários.

Segundo Chiavenato (2003)

Na organização, cada função ou cada cargo tem seu valor individual. Contudo, só se pode remunerar com precisão e equidade o ocupante de um cargo se conhecer o valor deste em relação aos demais cargos da organização e à situação existente no mercado. Tendo a organização um conjunto de cargos integrados em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes setores de especialidade, a administração de cargos e salários é um assunto que abrange a organização como um todo, repercutindo em todos os seus níveis e setores.

Para elaboração do plano existem indicadores fundamentais: a estratégia da empresa; os recursos que ela dispõe; os resultados pretendidos com a política de pagamento; a posição relativa que a empresa deseja ter no mercado; os fatores que irão determinar o crescimento dos salários (mérito, senioridade, contribuição para os resultados); os limites de comunicação do sistema; a composição da remuneração e, quem vai tomar as decisões quanto à política de remuneração.

- Gestão do Conhecimento

Segundo Drucker (1992), gestão do conhecimento é a capacidade de gerenciar, descobrir, mapear, classificar, captar, distribuir, criar, multiplicar e reter conhecimento com eficiência, eficácia e efetividade para que uma organização se coloque em posição de vantagem competitiva em relação às outras para gerar lucro e garantir sua sobrevivência e expansão no mercado.

O conhecimento nas empresas é criado pelos indivíduos que nela atuam, do mais simples ao mais alto cargo. Nonaka e Takeuchi, notaram que as experiências pessoais intrínsecas nas pessoas são importantes na criação de conhecimentos novos trazendo benefícios a empresa e a sociedade. Possibilitam que as empresas criem produtos e serviços inovadores acrescentando importante ferramenta para inovação tecnológica na gerência de projetos.

No ambiente da Gestão do Conhecimento, encontraremos:

Inteligência Competitiva: Processo contínuo de monitoramento que busca identificar tendências do mercado, desenvolver análises estratégicas, descobrir oportunidades e mapear riscos através de metodologias.

Educação Corporativa: Processo responsável pela estruturação da cultura organizacional, de forma que, educando os membros da empresa, alinhe todos com as estratégias e objetivos da empresa.

Gestão de Competências: Processo que busca, de forma organizada e contínua, identificar quais são os conhecimentos, as habilidades e atitudes que as pessoas precisam ter ou desenvolver para atender aos objetivos da empresa.

Gestão do Capital Intelectual: Processo que identifica, compartilha, e utiliza de forma eficaz os conhecimentos adquiridos e acumulados da empresa.

Gestão da Informação: Processo que se preocupa com a organização e estruturação das informações que são importantes para a empresa, com o propósito de facilitar a tomada de decisão.

Aprendizagem Organizacional: Processo de aprendizagem coletivo, o ambiente de inovação, e utiliza a detecção e correção de erros em busca da melhoria contínua, podendo resultar em novos conhecimentos ou novas soluções.

Inicialmente estas seriam as práticas que complementam a Gestão do Conhecimento, processos importantes que qualquer empresa ou organização precisam conhecer e estruturar, mas não são as únicas, na medida em que o mercado exige e as empresas adquirem conhecimento e experiência, é natural que surjam estratégias novas baseadas em cada situação.

- Educação Corporativa

Educação corporativa é uma prática coordenada a Gestão de Pessoas integrando também a Gestão de Conhecimento orientada a estratégia de longo prazo da empresa. Muito mais que um simples treinamento empresarial, trata-se de articular coerentemente as competências individuais e organizacionais. Esta intrinsecamente relacionada ao processo de inovação e aumento da competitividade dos produtos ofertados.

Tornando-se cada vez mais crescente a necessidade de treinamento no foco de alcance de resultados, reciclando conhecimentos e se valendo do aprendizado contínuo para melhor dinâmica no tempo gasto nas tarefas diárias conquistando assim maiores objetivos.

A primeira coisa que precisa ser entendida é que a empresa não é a única detentora do conhecimento, é necessário identificar potencial