O PROINTER PARCIAL III

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Segundo Lacombe e Tonelli (2001), essa evolução na forma de olhar o capital humano foi necessária para acompanhar as mudanças de mercado dos últimos anos. Ulrich (2004) afirma que essa transformação adiciona valor aos processos de trabalho e que o departamento de recursos humanos é a chave para tudo isso, além de ser encarregado de despertar o interesse dos funcionários e trazer maior eficiência para a organização.

A partir daí, o setor de recursos humanos passou a ser conhecido, conforme Toledo (1986), como “um conjunto de princípios, estratégias e técnicas que visa contribuir para a atração, manutenção, motivação, treinamento e desenvolvimento do patrimônio humano de qualquer grupo organizado” (p. 8). Atualmente, entretanto, as empresas buscam um RH que, além dessas funções, seja estratégico, ou seja, que repense as suas atividades buscando integrá-las as estratégias da organização. Espera-se dessa forma, que o departamento de recursos humanos esteja mais presente e que possa gerar mais contribuições para a empresa.

Encontramos, assim, o setor de recursos humanos presente em muitas organizações, inclusive nas de médio e pequeno porte, pois os gestores, cada vez mais, percebem a relevância do setor e o diferencial que ele pode acarretar. Contudo, algumas empresas ainda resistem em implantar a área de RH, principalmente as de pequeno porte, pois consideram outros setores como mais relevantes, como, por exemplo, comercial e financeiro (Oliveira, 2010).

Considerando esse contexto, o presente estudo tem como tema “a implantação do setor de recursos humanos em uma pequena empresa”. A opção por escrever sobre esse assunto é o objetivo do PROINTER III, “Elaborar um Projeto voltado para a Implantação do Setor recursos humanos em uma empresa privada, demonstrando sua aplicabilidade”.

Em pesquisa realizada pelos integrantes do grupo verificou-se que muitas das medias e pequenas empresas não possuem um setor de RH estruturado e, sim, alguém que realizava atividades de departamento pessoal e/ou o apoio de uma empresa de contabilidade. Isso acontece, conforme Oliveira (2010), devido às organizações associarem o RH com gastos, tendo outros setores como mais lucrativos e, logo, como mais urgentes. Muitas empresas não percebem o quanto estratégico o setor de recursos humanos pode ser e as contribuições que pode oferecer para agregar ao crescimento da pequena empresa, inclusive ser um diferencial competitivo de mercado.

Para o entendimento do assunto, foi realizada entrevista com o gestor da empresa Dell Accord Divulgação e Eventos Ltda., a qual não possui o setor de recursos humanos, a fim de verificar como a implantação desse departamento é percebida por ele. Os dados da entrevista foram analisados a partir da construção teórica realizada, a qual teve como método, a análise de conteúdo.

2. APLICABILIDADE DO SETOR DE RH/DP NA DELL ACCORD DIVULGAÇÃO E EVENTOS LTDA.

A Dell Accord Divulgação e Eventos Ltda. surgiu em meados do ano de 2014, quando seu idealisador Wendell de Almeida começou a cursar a faculdade de Designer Gráfico na Universidade Paulista (UNIP) em Brasília-DF. No começo era uma brincadeira que foi tomando forma e estrutura de empresa. A ajuda de seus famíliares, pai, mãe e sua irmã fez com que a brincadeira se tornasse séria e lucrativa. Os primeiros clientes começaram a aparecer, que naquele momento foram os familiares e amigos que estavam presisando de algum tipo divulgação. Com o boca a boca foram surgindo novos cliente como hipermercados, bares, músicos e eventos. Hoje a Dell Acoord conta com 31 (trinta e um) funcionarios, distribuidos em três divisões, Executiva (Pessoal e financeiro), Projetos (Criação e desenvolvimento), e Comercial (vendas). Com o crescimento da empresa e a globalização que acirra cada vez mais a concorrência, obrigando a empresa a buscar um diferencial, alternativas e ações para se manter no mercado, hoje o Sr Wendell percebe a importância e a necessidade de investimento em seus colaboradores para motivá-los e capacitá-los para contribuírem com o desenvolvimento da organização como um todo. O futuro pertencerá às organizações que melhor conseguirem explorar seus processos, e para isto verifica-se a necessidade de desenvolver a gestão de recursos humanos visando alcançar um desempenho superior, e buscando melhorar o que a empresa tem de melhor, que é o seu material humano. Propomos a mesma a criação dentro da Divisão executiva do setor de recursos humanos.

O Setor de Recursos Humanos e Departamento de Pessoal é tão responsável pelos resultados do negócio quanto os profissionais das demais áreas da empresa. Para tanto, há a necessidade da aplicação de ações estratégicas dentro da Dell Accord. Ser RH estratégico significa pôr em prática ações compatíveis com o que prega: o discurso e a prática devem ser iguais.

A contribuição deste setor para a empresa está ligada diretamente aos resultados do negócio, pois com planejamento, desenvolvimento de ações e predição para as situações atípica, provam as contribuições para os resultados. Para a sobrevivência de um negócio, é necessário estabelecer estratégias de gestão de pessoas para o amanhã: estratégias suportadas por métricas que garantam a análise do efeito e o acompanhamento das ações que forem implantadas.

3. SOLUÇÕES PARA O RELATÓRIO DE NECESSIDADES

Conforme exposto no Relatório de Necessidades, o Setor de Recursos Humanos e Departamento de Pessoal, supervisionada pela Diretoria Executiva, será responsável pela definição das metas e aplicação de sugestões que satisfaçam as necessidades da empresa e dos funcionários. O setor de RH será estruturado conforme organograma (figura 1) abaixo e as principais questões serão abordadas conforme os seguintes tópicos:

Figura 1

CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO DE RH

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Fonte:www. meto1s10t2g06.wordpress.com/category/gleice/page/2/

3.1. SALÁRIO E FALTA DE SUBSÍDIOS PARA CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL

Para a questão da política de remuneração dos funcionários, não haverá alteração na tabela estabelecida pelos sindicatos classistas. Porém, iremos compor o salário do funcionário com benefícios diretos e indiretos. Á princípio será implantado um sistema de metas semestrais com a adoção do Programa de Participação de Lucros e Resultados (Lei 10.101/2000), que será estudado pela Diretoria