Gestão de Desempenho

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Com a expectativa de agregar valor à gestão por competência é inovadora sim, apesar de existir a algumas décadas, o envolvimento de todas as pessoas da organização desde os funcionários do chão de fábrica até a alta diretoria, será imprescindível haja vista que só assim os resultados serão alcançados.

Para Valerie Marback (1998) a definição de competência é um conjunto de elementos que estão em interação dinâmica e fazem o diferencial de uma empresa ou pessoa. São os saberes (conhecimento), o saber-fazer (habilidade), os comportamentos (atitudes) e as faculdades cognitivas (qualidades pessoais).

Competências que podem ser desenvolvidas pelas empresas

Diferenciais (ou distintivas): Geralmente percebidas pelos clientes, consegue distinguir uma empresa da outra, através da qualidade em seus produtos, agilidade no atendimento e também na padronização, no caso dos fast foods. Conceitualmente serão lembradas as que cumprirem os itens citados acima.

Essenciais: São competências que os clientes internos têm maior percepção do que os clientes externos, pois é uma ferramenta usada pelo setor de Gestão de Pessoas que permitem desenvolver a qualidade de produtos e serviços, da cultura e do clima de trabalho.

Básica (ou genérica): Todos os profissionais devem possuir para compor o quadro de uma empresa.

Terceirizáveis: Não estão ligadas ao negócio e podem ser desenvolvidas por terceiros.

Dados Importantes

Muitas empresas no Brasil já adotaram a avaliação por competência como modelo para diagnosticar novos talentos.

Por isso vamos falar de informações de um Gerente da CST Cia. Siderúrgica Tubarão, que realizou uma enquete com algumas empresas, foi constatadas, aquelas mais conhecidas da revista Exame (“50 melhores empresas para trabalhar” 1999), 16 delas, ou seja, 64%, adotam o “FeedBack 360º”, uma das ferramentas usadas no modelo de avaliação por competência.

Por onde começar

Mapeamento e definição dos perfis de competência (trabalho que envolve a direção e as pessoas-chave da empresa).

Verificação de cada colaborador em relação ao perfil traçado (nesta fase inicia-se a formação do banco de talentos interno, com base no potencial de cada colaborador).

Projetos estratégicos de realinhamento de perfis por meio da capacitação e do desenvolvimento por competências.

Definição de estratégias para gerir o desempenho individual e elevar o nível de domínio das equipes.

Realinhamento dos planos de carreira e remuneração, adequando-os ao novo modelo de competências.

Lembrando que as adequações necessárias para formas de compensações financeiras para os colaboradores na implantação do projeto devem ser bem definidas.

Resenha Critica

Mercadologicamente falando estamos vivendo uma era de extremo desenvolvimento, seja no setor privado ou publico, motivando assim as organizações e as nações buscar novas tecnologias e também focar no capital intelectual, essas duas coisas atrelada podem ser um grande diferencial de preparação para um mundo globalizado e competitivo.

A avaliação por competência vem sendo usada como modelo por inúmeras organizações privadas que estão buscando cada vez mais investir no capital intelectual humano, pois incentivar e treinar as pessoas para o conhecimento, de acordo com as necessidades das pessoas e também da organização.

A área de Gestão de Pessoas tem sido responsável diretamente não só nessa avaliação, como também na busca pela contratação de novos talentos, a avaliação interna visa encontrar pessoas com grande talento que possam assumir mais responsabilidades em suas atividades juntamente com seus diretores e a organização.

A contratação de novos talentos pode ser mais complicada, já que o investimento deve ser maior também, pois tem os concorrentes que estão na mesma busca.

Lembrando que o reconhecimento das pessoas por parte da organização é muito importante, seja através de aumento de salário, com mais benefícios que os já oferecidos, com treinamento especifico para cada área e com promoções de cargo.

Histórico da Empresa

Razão Social: Big Lanchonete e Restaurante - EPP

Ramo: Comércio e Manipulação de Alimentos Perecíveis

Localização: 25 de março, N° 759 - Centro - São Paulo – SP.

Porte: Sociedade por quotas de responsabilidade limitada LTDA.

Enquadramento: Emprese de Pequeno Porte - EPP.

Tamanho do estabelecimento: Médio Porte

Tamanho do negocio: Empresa com capacidade para atender uma media de 80 pessoas (clientes), espaço amplo com aproximadamente 880m².

Visão: Ser reconhecida pela qualidade do produto oferecido e com o ótimo atendimento.

Missão: Preparar e Comercializar alimentos como lanches e refeições, unindo a qualidade dos nossos produtos com o atendimento e tendo a satisfação do nosso cliente.

Valores: Fidelidade ao cliente, responsabilidade social e inovação dos produtos.

Publico Alvo: Procuramos atender as pessoas que transitam entre uma loja e outra na localidade da empresa.

Quantidade de Funcionários: A empresa hoje conta com 23 funcionários, sendo distribuídos conforme divisão Hierárquica.

Gerente: Responsável pelo bom andamento dos processos diários da empresa, respeitando e liderando seus subordinados.

Administrativo: Responsável pelo as informações do Departamento Pessoal e Contas a Pagar e Receber.

Caixa: Responsável recebimento de todos os valores que a empresa recebe.

Líder Atendimento: Responsável em organizar e administrar o atendimento ao publico.

Chefe