Avaliação de Desempenho e Competências

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- Estilo do indivíduo

Segue á respeito da personalidade da pessoa, como são seus comportamentos e suas atitudes, este conhecimento atribuído pela empresa pode vir através de ferramentas que mostram os seus resultados e doam o diagnóstico da personalidade do indivíduo, como por exemplo, testes psicológicos ou projetivos de personalidade.

- Conhecimento do Trabalho

Dá-se através de uma análise bem detalhada do que precisa ser feito, como deve ser, e que características de personalidade são mais marcantes de determinada pessoa avaliada, para executar sua função. Uma das ferramentas utilizadas são a análise e descrição do cargo.

- Ambiente

É observada a relação entre os colaboradores tanto formal e informal dentro da empresa, o conceito mais amplo para está relação é a questão do Clima Organizacional, sendo visto a forma como se tratam, como resolvem as questões impostas, assim, também reparado pelo avaliador, se a aplicação de normas e procedimentos está sendo eficaz no trabalho em equipe.

- Identificar os problemas

A identificação e pesar imediato dos problemas com alta gravidade é essencial, para manter um contínuo padrão de motivação e obter os resultados, garantindo que não haja imprevistos e sim recursos para solucionar as crises existentes para cada situação.Iniciativa e capacidade de lidar com situações novas e inusitadas do avaliado, devem ser bem percebidas pelo avaliador.

- Entrevistas

Em relação ás entrevistas devem ser formais e periódicas, em que o avaliador e o avaliado analisam os resultados encontrados e redefinem as novas orientações, compromissos que tem entre si e ações de repreensão. Requer atenção para os cursos de capacitação profissional do avaliado, para avaliar se o indivíduo teve um bom aproveitamento e executa o aprendizado com eficiência e eficácia.

Neste processo de avaliação, o gestor precisa ter atenção ás fraquezas e limitações dos funcionários, atribuindo meios para a melhoria, apostar nos treinamentos ou até realocação dos funcionários para outra função, em que o seu rendimento fosse melhor. Buscar o equilíbrio das metas estabelecidas pela empresa e pelos funcionários é fundamental, para manter o sistema em funcionamento com a harmonia, assim alcançando os objetivos impostos.

Assim, pode-se dizer que a parte principal da Avaliação de Desempenho é identificar e trabalhar com forma sistemática as diferenças de desempenho entre muitos funcionários da empresa. Tendo sempre como base a comunicação entre o avaliador e o avaliado.

“As principais razões para a existência de um programa de avaliação nas organizações são: aprimorar o desempenho e com isso desenvolver as pessoas e desenvolver a própria empresa”. (Pontes, 2008).

Métodos de Avaliação de Desempenho

Existem muitos métodos para se avaliar o desempenho, realmente é um amplo funcionamento, onde os gestores possuem riquezas que não são difíceis de achar, mas é preciso saber como utilizá-las, para que seja de bom proveito para a organização, porque se não saber lidar, de nada pode adiantar.

A avaliação deve ser feita de acordo com a necessidade do gestor, do setor em que será aplicada, dos objetivos, assim também como o perfil dos avaliados e das dinâmicas que serão utilizadas.

A seguir, mostramos os métodos clássicos utilizados na Avaliação de Desempenho:

- Auto-Avaliação

Este é um método onde, o funcionário da determinada empresa é chamado para fazer uma análise de seu próprio desempenho. Este faz a sua avaliação, mesmo que não tenha tanta influência direta na pontuação final, mas, mesmo que não implique em sua realização, servirá como referência para os gestores e terceiros que estão envolvidos no processo de avaliação, onde irão perceber o que o funcionário entende sobre o seu próprio desempenho.

Processo de auto-reflexão que ajuda o funcionário a se conhecer, quais são suas competências e habilidades, e concede uma melhor definição dos objetivos, bem como as perspectivas de mudança e aperfeiçoamento, que colaboram para um melhor desempenho de suas funções, favorecendo o seu bem-estar pessoal e profissional. Um ponto que geralmente se percebe, é que se pode conhecer a diferença entre a avaliação do avaliador e a do avaliado, com pontos diferentes de persuasão.

“Facilita muito o processo de condução da entrevista, é consistente quando a empresa pratica valores como autogerenciamento, autonomia e confiança. Processo interessante e aumenta a participação do funcionário no processo.” (Pontes, 2008)

Sendo facultativa, tem expressão numa ficha de notação própria, o funcionário deve refletir regularmente sobre a sua conduta e tomar notas durante todo o período de avaliação, para que assim a auto-avaliação seja objetiva. Vejamos a seguir um modelo de Auto-Avaliação:

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- Avaliação 360 Graus

É um método da Avaliação de Desempenho, em que os colaboradores interagem com o indivíduo, para a execução do trabalho, assim formando um comitê com o fim de relatar o comportamento do indivíduo avaliado nos aspectos selecionados. É uma importante ferramenta da “Gestão Estratégica de Pessoas”. Conhecida também como Feedback 360 Graus, o funcionário recebe os feedbacks ao mesmo tempo,vindo de diversas pessoas,sendo eles, com cargos superiores do que o avaliado, clientes externos e internos. É importante relatar um momento deste comitê, que o funcionário faz a avaliação de si próprio, e está avaliação é também observada por todos os envolvidos e os gestores. A avaliação é feita da seguinte forma, em um questionário específico, onde visa descrever os comportamentos e competências consideradas essenciais pela organização, a fim de facilitar o alcance de seus objetivos estratégicos. Este método de avaliação de desempenho é o mais adequado para situar o colaborador com relação às competências desejadas pela empresa. Na sua implantação, através da visão geral dos Stakeholders ao redor do funcionário, facilita a identificação de qualidades do colaborador, assim os indivíduos trabalham melhor e a organização ganha colaboradores com desempenho acima do esperado. Vejamos um exemplo de imagem da Avaliação