ROTATIVIDADE NAS ORGANIZAÇÕES: AS CAUSAS DOS DELISGAMENTOS VOLUNTÁRIOS E CONSQUÊNCIAS

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não terá o rendimento esperado pelos Gestores e acabam se desligando voluntariamente.

Não perceber a rotatividade como um fator importante para a organização e em consequência não inserir isso a Gestão de Pessoas pode ser o início de uma má administração ou administração não adequada.

Existem outras situações que podem fazer com que os colaboradores fiquem insatisfeitos, como a falta de contato com os administradores, a não oportunidade de esclarecimento dos acontecimentos que os incomodam, e inclusive a falta da entrevista de desligamento.

Segundo Pinheiro (1979, p.201) “a entrevista de desligamento mostra-se como importante instrumento para a gestão de pessoas, pois é uma fonte para a empresa conhecer as causas do rompimento do vínculo empregatício. A contribuição desse instrumento é tão significativa que consideramos necessária uma diretriz ou norma que exija do funcionário desligado passar pela entrevista, apesar dessa diretriz não contar como respaldo legal. (PINHEIRO, 1979, p.201).

Chiavenato (2009, p.40) ressalta que “Devido à rotatividade existente, algumas empresas utilizam a entrevista de desligamento como instrumento investigativo. A partir de entrevistas ou questionários aplicados, podem ser avaliadas e identificadas às causas que influenciam a alta rotatividade geralmente expressos por meio percentuais entre admissões e desligamentos quase sempre com essa rotatividade apresentada como índices mensais ou anuais para permitir comparações (CHAVIENATO, 2009 p.40).

3 METODOLOGIA

3.1 População Alvo:

Empresa familiar, do seguimento de confecção e comércio, que foi fundada em 1987 por uma nutricionista, que iniciou uma pequena produção de lingeries.

A atividade que começou sem grandes pretensões, hoje conta com uma empresa formada, contento 07 lojas no Estado de Goiás, sendo 06 em Goiânia e 01 em Anápolis, 09 representantes, espalhados pelo Brasil.

A entrevista Semi estruturada foi realizada com a diretora comercial, e a observação feita em uma das lojas do Grupo.

3.2 Instrumentos Utilizados:

Carta de Apresentação, Termo de Consentimento, Entrevista Semi Estruturada, Roteiro de Observação.

3.3 Materiais

O aparato de pesquisa para colher as respectivas informações será composto dos seguintes materiais: folhas A4 com o conteúdo da entrevista impresso, dois lápis, duas borrachas, duas canetas esferográficas azuis.

3.4 Procedimentos

O primeiro contato com os participantes foi realizado na instituição através de uma conversa informal com a diretora comercial da empresa que concordou em nos receber. Neste dia, apresentamos o trabalho e marcamos um retorno, esclarecendo que traríamos em mãos, o termo de consentimento, uma vez que já havíamos apresentado o Carta de Apresentação.

Voltamos na semana seguinte, fizemos a entrevista semi estruturada e marcamos outro dia para fazermos a observação em uma das lojas.

Após a observação, reunimos o grupo, para juntar as observações feitas e fazer a busca da Revisão de Literatura e Referências Bibliográficas.

4 RESULTADOS

Após efetuarmos a entrevista semi estruturada e fazermos a observação em uma das lojas da empresa onde estamos realizando o referido trabalho, percebemos e identificamos um alto índice de Rotatividade dentro da empresa, a própria Diretora Comercial deixou isso claro, com suas próprias palavras: “esta rotatividade tem sido frequente, só essa semana tivemos 03 rescisões”.

Tem se que após a coleta de dados, eles são organizado e classificados de forma sistemática, devendo-se fazer o exame dos dados, com isso, a seleção cuidadosa pode apontar tanto o excesso com a falta de informações. Deve-se fazer também a classificação dos dados, agrupando-os sob determinadas categorias (LAKATOS & MARCONI, 1982).

Para iniciarmos o trabalho de análise e resultados, seguimos tentando

5 CONCLUSÃO

Para que haja um bom desempenho e o constante crescimento de uma Organização, é necessário que a mesma disponha de recursos.

Nos dias de hoje existem muitos meios para que a organização seja organizada e satisfatória para os gestores da mesma.

Consideramos que os Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas seja um fator de grande agregação para a Organização, desde que este, conte com Profissionais competentes e habilidosos.

Por meio da Entrevista Semi Estrurada que fizemos e da observação, podemos considerar que existem alguns problemas com relação a Organização.

O que detectamos de início foi a falta de um departamento Estruturado, a falta de Profissionais na área da Gestão de Pessoas, Profissionais que cuidam da parte de Recrutamento e Seleção, que é início de tudo, diante de uma contratação.

É um processo organizacional que "convida" pessoas que se encontram no mercado de mão-de-obra para participarem de um processo de seleção da empresa, tendo como finalidade atrair um número satisfatório, e adequado à organização, de profissionais necessários para uma futura ocupação de um cargo/função na empresa.