A Teoria das Organizações no Processo de Ensino Aplicada em Jogos de Empresas e Contribuições de Max Weber

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The King’s Game; em 1780 com o War Chess e em 1798 com o New Kriegspiel.

Os primeiros jogos de empresas através de computadores surgiram na década de 50, aproveitando os conceitos de técnicas e estratagemas de batalhas baseadas nas experiências de simulações no treinamento militar. Em 1955, com o intuito de realizar uma simulação em sistema de abastecimento, a Força Aérea operou um aplicativo chamado The Game Monopologs (da Rand Corporation) no qual era possível treinar táticas políticas e estratagemas de negociações diplomáticas. No ano seguinte, foi elaborado o primeiro jogo empresarial para treinamento de executivos chamado Top Management Decision Game (da American Management Association). Já o primeiro uso de jogos em salas de aula ocorreu em 1957, na Universidade de Washington, através do Business Management Game, elaborado por McKinsey & Company (ROCHA,1997) e no Brasil foram introduzidos apenas na década de 70 (SAUAIA, 1995).

Atualmente, a utilização do jogo é comumente aplicada na preparação de docentes, escolha de administradores escolares, orientadores educacionais, na preparação de executivos, treinamentos nas áreas de logística, custos entre outras e a simulação mais utilizada é a computacional em razão da agilidade na obtenção dos resultados além da facilidade de visualização dos sistemas e o uso de técnicas de estatísticas e matemática.

3 JOGOS DE EMPRESAS

Jogos de empresas (também conhecidos como Jogos de Negócios ou Gestão Simulada de Negócios) representam uma tática educativa tendo como foco principal prover uma vivência similar ao que ocorre no dia a dia de uma empresa. Os pontos fortes e fracos devem ser detectados no ambiente interno da empresa fictícia, bem como devem ser mapeadas as oportunidades e ameaças do ambiente externo. Trata-se de uma importante ferramenta utilizada na educação gerencial onde os envolvidos podem exercer as suas habilidades como gestores por meio de negociações consecutivas entre os membros do grupo e entre as outras empresas, buscando, em alguns momentos, a solução de conflitos. Segundo Gramigna (2004), durante os jogos, as pessoas revelam facetas de seu caráter que normalmente não exibem por recear sanções. Devido ao ambiente permissivo, as vivências são espontâneas e surgem comportamento assertivos ou não-assertivos, trabalhado por meio de análise posterior ao jogo. As conclusões servem de base para reformulações ou reforço de atitudes e comportamentos.

De acordo com Godoy & Cunha (1997), num jogo de negócios, cria-se uma descrição de uma empresa hipotética com o seu fluxo de caixa, demonstrativos de resultados, balanços patrimoniais, plano estratégico, histórico e outros, na maioria das vezes com o auxílio de um computador, onde os participantes são conduzidos a tomar decisões em dimensões temporais, ou seja, cada jogada tem um determinado período para ser realizada e equivale a um determinado tempo de operação da empresa. Além do mais, os participantes são informados dos resultados alcançados a cada jogada tendo a possibilidade de reorientar a empresa para o período seguinte. Eles podem assumir os diferentes papéis gerenciais, definir metas e estratégias de sua empresa fictícia porque eles têm o controle de suas ações e conduzem os resultados ocasionados por suas decisões (FERREIRA, 2000; ROCHA, 1997; SAUAIA, 1995; SCHAFRANSKI, 2002; TANABE, 1977).

Segundo Batista (2004), Gerber (2000) e Rocha (1997), a peculiaridade dentro da linha de negócios é a de explorar o lado competidor do ser humano, o qual ele se sente motivado a concorrer e se utiliza de todas as formas possíveis para se tornar um vitorioso, enquanto assimila os seus conhecimentos de um jeito criativo e ousado. No entanto, conforme Sauaia (1989), o gestor de uma empresa deve possuir alguns atributos: conhecimentos teóricos sobre a administração de sua atividade; competências gerenciais para manipular tanto os recursos humanos quanto os materiais disponíveis; posturas apropriada, ética, responsável e humana com o grupo que assumirá a responsabilidade.

Diversos autores que estudam o tema classificam os jogos de diversas formas. Com o intuito pedagógico, Gramigna (1993) recomenda a seguinte classificação:

a) Jogos de processo: voltados para a otimização de equipes ou gerencial visando a formação tática do time;

b) Jogos de comportamento: foco na competência de pessoal e suas condutas;

c) Jogos de mercado: possui as mesmas particularidades dos jogos de processo, porém, apresenta situações mercadológicas.

O que diferencia os jogos de empresas das técnicas convencionais de ensino é que nos jogos, o centro das atenções não está no instrutor e sim nos jogadores, pois cabem a eles reproduzir um cenário real de maneira simplificada, ou seja, na atividade simulada, o docente tem o papel de mediador do que uma fonte de conhecimento, pois o aprendizado se restringe exclusivamente nos participantes dos jogos. Elgood (1988) sugere algumas características para este tipo de jogo: ter uma estrutura clara; possuir etapas consecutivas onde o aprendizado seja adquirido pela apuração de erros e acertos; consentir o reconhecimento antecipado dos critérios de avaliação de desempenho; impor aos participantes certo nível de relacionamento com os colegas de equipe e requerer disputas para identificar os vencedores. Assim, os jogos de empresa predispõem à colaboração e motivação para aprender através da vivência, relatos, processamento, generalização e aplicação, ou seja, ‘aprender fazendo’.

Atualmente, os jogos de empresa utilizados no ensino superior são computadorizados e é primordial obter ou desenvolver um software específico para a realização deste exercício. Ademais, o prof. Tanabe (1977), um dos pioneiros nesta atividade no Brasil, relacionou o propósito dos jogos de empresas:

d) Habilidades: estimular o potencial dos participantes, pelas competências técnicas e aspectos comportamentais em condições de pressão e incerteza na tomada de decisões através das atividades e experiências desenvolvidas num ambiente fictício mais aproximado da realidade nas empresas;

e) Amplitude: demonstrar conhecimentos essenciais de uma maneira prática e empírica, tanto na visão geral (onde a empresa é vista como um todo) quanto pelos jogos funcionais (onde apenas um fragmento da empresa é analisado);

f) Sinergia dos participantes: interativos (a decisão influencia os demais) e não interativos (as decisões refletem apenas a empresa);

g) Setor econômico: