Reclamatória Justa Causa

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III – DO DIREITO

III-a) Da aplicação da Justa Causa de forma arbitrária

O Reclamante foi demitido "segundo" a Reclamada, por justa causa, que NÃO EXISTIU, pois não estão presentes no caso quaisquer dos atos faltosos elencados no art. 482 da CLT.

Em total desrespeito aos mais elementares princípios de direito, a Reclamada imputou ao Reclamante o cometimento de falha que ensejasse a justa causa, sendo que em momento algum seus atos dessem motivação para esta.

A Reclamada nem ao menos forneceu ao Reclamante um Aviso Prévio ou carta de demissão (ou qualquer outro comunicado), onde constasse o motivo de sua “Demissão por Justa Causa”. Isso é não proporcionou ao Reclamante nenhum tipo de defesa, tendo em vista que até a presente data, a Reclamada não informou ao Reclamado o motivo da suposta “justa causa”.

Excelência, inicialmente devemos lembrar que incumbe à Reclamada o ônus da prova da falta grave ensejadora da dispensa por justa causa, tendo em vista que ela a argui, conforme disciplina o artigo 818, da CLT, c/c art. 333, II, do CPC, isso considerando o princípio jurídico da continuidade da relação de emprego.

Ademais, é dever também da Reclamada fundamentar os motivos que ensejaram a suposta “justa causa”, isto é, deveria ela ter apresentado ao Reclamante que ato/ação por ele praticado ensejou sua despedida por justo motivo, afim de que pudesse o Reclamante se defender, esse é o entendimento jurisprudencial de nossos tribunais, conforme transcrevemos à seguir:

JUSTA CAUSA. REQUISITOS FUNDAMENTAIS: GRAVIDADE, ATUALIDADE E IMEDIATIDADE. Segundo clássica doutrina, atualidade e imediatidade não se confundem. A imediatidade -estabelece um vínculo de relação direta entre a justa causa alegada e a despedida imposta ao trabalhador. Essa imediação tem, como consequência lógica, a afirmativa de que a despedida se legitima (ou não) pelo fato que lhe dá causa. Assim, se o trabalhador é despedido por motivo não comprovado, a rescisão será considerada injusta, mesmo que, durante a instrução do processo, se venha a descobrir a prática de outros atos, até então desconhecidos, que constituam justa causa. A verificação, a posteriori, da existência de um motivo para a despedida ultimada não influi na legitimação desta, por falta de imediatidade entre a falta e o ato de rescisão contratual praticado pelo empregador. - (Mozart Vitor Russomano. Curso de Direito do Trabalho). É injusta a despedida unilateral cujos motivos ou fundamentos não foram imediatamente comunicados ao empregado, sendo apresentados como tese de defesa. Tal prática pode ensejar a configuração de cerceio ao direito de defesa, pela impossibilidade de obter testemunhas para a contraprova da acusação. No caso dos autos, ademais, não restou comprovada a justa causa alegada em defesa. Recurso do empregado a que se dá parcial provimento.

(TRT-1 - RO: 12714120115010055 RJ , Relator: Sayonara Grillo Coutinho Leonardo da Silva, Data de Julgamento: 13/03/2013, Sétima Turma, Data de Publicação: 09-04-2013) (negritamos e sublinhamos).

Colocamos nesses termos, pois, entendemos que a aplicação da “justa causa” tem inegável caráter punitivo, desta forma, nada mais acertado do que nos valermos de preceitos do Direito Processual Penal (apenas como subsídios para demonstrarmos a sustentabilidade da argumentação que ora expressamos), ora, o Código de Processo Penal Brasileiro, em seu artigo 41, estabelece que um dos requisitos da denúncia deve ser a exposição do fato criminoso e a classificação do crime.

Excelência, não existe motivo para que no caso da “justa causa” seja diferente, tendo em vista que, a exposição dos fatos é essencial para que a Reclamante exerça seu direito constitucional de ampla defesa, não aceitar tal argumento deve ser considerado, inequivocamente, como Cerceamento de Defesa.

Sendo esse, (a inexistência de fundamentação sobre a falta que ensejou a justa causa), por si só, um motivo para a nulidade da justa causa ora aplicada.

III-b) Dos Requisitos para Justa Causa

Lembramos aqui, apenas por amor à argumentação, já que não sabemos o motivo que ensejou a presente “justa causa”, que doutrinariamente temos três requisitos para a aplicação da justa causa, sendo eles: a gravidade da falta, a atualidade e relação de causalidade entre a falta e o motivo para a dispensa.

Dessa maneira, para existir justa causa para a dispensa do empregado é preciso que a falta seja tão grave de modo a tornar impossível a continuação do contrato de trabalho pela perda imediata e irreversível da confiança entre as partes.

De outro ponto, também é preciso, que essa falta seja atual. Isso posto pois, se o contrato de trabalho sobreviveu ao ato faltoso, a confiança entre patrão e empregado não chegou a ser abalada e a falta, e do ponto de vista jurídico, não foi grave.

Nesse prisma, sustentamos que a reação do empregador deve ser imediata, e que a gravidade da falta seja tal que impeça a continuidade do contrato de trabalho.

Por fim, também se exige a relação de causa e efeito, isso é, a falta grave imputada ao empregado deve ser a causa determinante da decisão do patrão de pôr fim ao contrato de trabalho.

Ocorre Excelência, que o Reclamante não nenhum ato que ensejasse uma rescisão por justo motivo, e nem ao menos lhe foi apresentado que motivo seria esse, se é que existe um, onde o que nos leva à crer que houve falha na confecção do presente TRCT.

Pelo exposto, inexistindo motivação, há que se ter a rescisão como “sem justa causa”, assim, requer-se desde já a anulação da rescisão por justa causa, nos termos do artigo 9º da CLT, condenando-se a Reclamada ao pagamento do aviso prévio, 13º salário proporcionais, férias proporcionais e multa de 40% sobre o FGTS depositado, bem como liberação do mesmo pelo cód. 01, além da entrega das guias respectivas, como também das guias do seguro desemprego ou a sua indenização pelos prejuízos que causou ao Reclamante.

III-c) Da Valor base para cálculo das Verbas Rescisórias

Inicialmente, cumpre-nos ressaltar que o artigo 478 §4º de nossa CLT, determina que “para os empregados que trabalhem a comissão ou que tenham direito a percentagens, a indenização será calculada pela média das comissões ou percentagens percebidas nos últimos 12 (doze) meses de serviço”.

Dessa feita, temos que ressaltar que o TRCT do Reclamante foi elaborado