Teorias Contemporanea

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A conclusão geral que Locke retirou da sua investigação é de que a formulação de objetivos difíceis e específicos constitui uma poderosa força motivadora.

- Teoria da Autoeficácia – A teoria sócio-cognitiva da auto eficácia para além de promover como princípio básico, o conhecimento de si próprio e dos outros, tendo em vista uma análise centrada no presente com o objetivo de fundamentar a tomada de decisão, as pessoas escolhem quais os desafios em que tomam parte (definição de metas e objetivos), que esforço vão despender e o quanto vão perseverar em face das dificuldades encontradas.

Logo, essa teoria defende “uma visão mais pró-ativa da motivação, tentando perceber como as pessoas conseguem exercer o controle sobre os acontecimentos que afetam as suas vidas, de modo a evitar eventos desagradáveis e estimular a ocorrência de eventos agradáveis (Fontaine, 2005, p. 117).

Assim, assume uma visão prospectiva da ação sobre o futuro, pois pressupõe a capacidade de influenciar eventos futuros tornando os indivíduos mais previsíveis. Essa capacidade permite a cada um preparar-se melhor, de forma a aumentar o controle sobre a própria vida (processos cognitivos, emoções e ações) sobre o meio e sobre acontecimentos futuros, que corresponde ao conceito de “agencia humana” (Fontaine, 2005, p.119) e constitui um poderoso mecanismo motivacional.

- Teoria do Reforço – Desenvolvida inicialmente pelo psicólogo norte-americano Burrhus Frederic Skinner (considerado como um dos pais da psicologia comportamental), a teoria do reforço, conclui que as ações com consequências positivas sobre o indivíduo que as pratica tendem a ser repetidas no futuro, enquanto o comportamento que é punido tende a ser eliminado.

As consequências são positivas sempre que as pessoas sentem prazer com sua própria performance. Daqui resulta a importância da informação sobre a organização como fator de motivação, em especial as relativas às áreas em que a pessoa se encontra envolvida.

Segundo a teoria do reforço, o comportamento das pessoas pode ser infuenciado e controlado através do reforço (recompensa) dos comportamentos desejados e ignorando as ações não desejadas (o castigo do comportamento não desejado deve ser evitado na medida em que tal contribuiria para o desenvolvimento de sentimentos de constrangimento ou mesmo de revolta). Skinner defende mesmo que o comportamento das pessoas pode ser controlado e informado por longos períodos de tempo sem que estas percebam isso, inclusivamente sentindo-se livres.

Uma técnica defendida por Skinner é a modificação do comportamento organizacional que consiste na aplicação da teoria do reforço aos esforços para a mudança nas organizações e assenta em dois princípios basilares: primeiro, as pessoas atuam da forma que acham mais gratificante e recompensadora; segundo, o comportamento pode ser influenciado e modificado pela gestão das recompensas a ele associadas.

A ideia principal dessa teoria é de que o reforço condiciona o comportamento sendo que este é determinado por experiências positivas e negativas, devendo o gerente estimular comportamentos desejáveis e desencorajar comportamentos não agradáveis.

- O reforço positivo se dá de várias formas, tais como: premiações, promoções e até um simples elogio a um trabalho bem feito. São motivadores visto que incentivam o alto desempenho.

- O reforço negativo condiciona o funcionário a não se comportar de maneira desagradável, atuando através de repreensões chegando até a demissões.

- Teoria da Qualidade – Sabemos que a qualidade pode ser definida, de forma bem resumida como o “atendimento pleno das necessidades do cliente”. E que esse atendimento pleno das necessidades dos nossos clientes depende da implantação de processos de melhoria contínua. Assim podemos dizer, então, que a qualidade total é uma decorrência da aplicação da melhoria contínua em processos dentro de uma empresa.

É conhecida como “total”, uma vez que seu principal objetivo é a implicação não apenas de todos os escalões de uma organização, mas também da organização estendida, ou seja, seus fornecedores, distribuidores e demais parceiros do negócio.

Segundo Chiavenato, em sua obra “Introdução à Teoria Geral da Administração”, enquanto a melhoria contínua da qualidade é aplicável no nível operacional, a qualidade total estende o conceito de qualidade para toda a organização, abrangendo todos os níveis organizacionais, desde o pessoal do escritório e do chão da fábrica até a alta cúpula em um envolvimento total.

A qualidade total deve ser aplicada a todas as áreas e níveis da empresa, devendo sempre começar do topo, com comprometimento total da alta administração. Esse apoio é fundamental para o sucesso da abordagem.

- Estrutura Organizacional – É o instrumento administrativo resultante da identificação, análise, ordenação e agrupamento das atividades e dos recursos das empresas, incluindo o estabelecimento dos níveis de alçada e dos processos decisórios, visando ao alcance dos objetivos estabelecidos pelos planejamentos da empresa (Oliveira, 2006).

As atividades da empresa devem estar bem identificadas, isto é, deve-se saber, exatamente, o que faz, na ordem certa, primeiro uma depois a outra. Os recursos também devem estar conforme as atividades, por exemplo, uma máquina deve estar no lugar certo e as pessoas devem estar no lugar das atividades que elas sabem executar.

Estabelecer os níveis de alçada e dos processos decisórios significa que as pessoas só podem mandar ou agir dentro dos seus limites e as decisões só podem ser tomadas dentro do seu campo de ação.

A estrutura organizacional pode ser:

- Formal – é aquela representada pelo organograma. Todas as relações são formais. Não se pode descartá-las e deixar funcionários se relacionarem quando eles não devem ter relações diretas.

- Informal – É o relacionamento entre as partes fora do organograma, ou seja, as relações não estão previstas. A estrutura informa surge naturalmente. Ela pode ajudar a empresa facilitando o trabalho, mas pode também atrapalhar, realizando procedimentos errados.

- Teoria da Expectativa – Considera as pessoas como seres individuais, dotados de vontade e desejos diferentes em relação ao trabalho, o que faz com que tome decisões diferentes em relação ao trabalho. Wagner III e Hollenbeck (2006) relatam que a teoria das expectativas defende que o processo de motivação deve ser explicado em função dos objetivos