ÁREAS DE R.H. (SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL)

...

Os Recursos Humanos são subdivididos em nove áreas, são elas: Planejamento de recursos humanos; recrutamento e seleção; integração dos recursos humanos; análise e descrição de funções; avaliação de desempenho; remunerações e incentivos; higiene e segurança no trabalho; formação profissional e desenvolvimento pessoal; análise, controle e auditoria de recursos humanos.

1.1.1 Planejamento de Recursos Humanos

O Planejamento de Recursos Humanos consiste em determinar aquilo que deve ser feito para conseguir os colaboradores necessários para satisfazer as necessidades da organização. Para um bom Planejamento é necessário o conhecimento preciso da natureza dos objetivos da organização; conhecimento do mercado de trabalho e das disponibilidades internas; domínio de técnicas de planejamento.

1.1.2 Recrutamento e Seleção

Recrutamento: corresponde a um conjunto de técnicas e métodos destinados a atrair candidatos capazes de ocupar determinados cargos ou desenvolver determinadas tarefas na organização. O recrutamento pode fazer-se no interior da organização (recrutamento interno) ou no exterior da organização (recrutamento externo). Seleção: É a fase que se segue ao recrutamento e corresponde à escolha das pessoas conforme as necessidades da organização e as aspirações das próprias pessoas. Pode-se dizer que a seleção corresponde à comparação entre os perfis dos candidatos e as exigências do cargo ou função.

1.1.3 Integração dos Recursos Humanos

Decidida à seleção dos novos funcionários, segue-se a sua integração na organização. Cada funcionário fica com determinada função e é integrado numa carreira. Os Recursos Humanos intervira na integração dos novos funcionarios com a empresa, incentivando a comunicação.

1.1.4 Análise e Descrição de Funções

A análise de funções consiste na investigação sistemática das tarefas, obrigações e responsabilidades de uma função e dos conhecimentos, capacidades e experiência de que uma pessoa necessita para desempenhar as funções de forma adequada.

A descrição de funções constitui um sumário e um retrato fiel das tarefas, objetivos e responsabilidades de uma determinada função. Segundo o site knoow[2], a análise e descrição de funções procura responder às seguintes questões: O que é que o funcionário faz? Como é que o funcionário executa as tarefas? Por que é que as tarefas são executadas? Que capacidades são necessárias?

1.1.5 Avaliação de Desempenho

Após o exercício da função para a qual o funcionário foi selecionado, torna-se necessária a avaliação do desempenho. A avaliação de desempenho consiste na sistemática apreciação do comportamento do indivíduo na função que ocupa, suportada na análise objetiva do seu comportamento e comunicação ao mesmo do resultado da avaliação.

A atividade da avaliação implica as seguintes fases: Observação do comportamento a medir; Medição do comportamento; Comunicação do resultado de forma a motivar o trabalhador.

1.1.6 Remuneração, Incentivos e Benefícios.

Entende-se por salário a compensação periódica como forma de pagamento do trabalho; incentivos são recompensas destinadas a compensar e encorajar os colaboradores que demonstrem uma performance superior à média e podem ser individuais, de grupo ou da organização; benefícios são recompensas recebidas por todos os funcionários pelo simples fato de serem funcionários da organização.

Determinação dos salários: Análise e avaliação de funções; Imposições legais e negociação coletiva; Mercado de trabalho.

1.1.7 Higiene e Segurança no Trabalho

Por higiene do trabalho entende-se o conjunto de normas e procedimentos que visam à proteção da integridade física e mental do trabalhador. A segurança no trabalho é, por seu lado, o conjunto de medidas técnicas destinadas a prevenir acidentes.

A elaboração de um plano de higiene e segurança no trabalho supõe o diagnóstico da situação e a avaliação do trabalho a fim de se definirem as medidas mais adequadas.

1.1.8 Formação Profissional e Desenvolvimento Pessoal

Conforme knoow, o desenvolvimento individual não inclui apenas a formação no sentido de aumentar as capacidades com vista à execução de uma tarefa específica, mas a educação em sentido mais geral, de forma a aumentar o nível de conhecimentos e a capacidade de resposta às mudanças no ambiente exterior à organização.

O processo de formação implica quatro fases: Diagnóstico da situação (identificação e análise das necessidades e conversão das necessidades em objetivos de formação); Programação (quem treina; que conteúdos; que metodologias usar); Implementação (aplicação dos programas); Avaliação (verificação das alterações provocadas pela formação).

1.1.9 Controle e Auditoria de Recursos Humanos

Não basta a avaliação de desempenho dos trabalhadores numa dada organização para se ter uma ideia exata dos recursos humanos no seu conjunto; torna-se necessário também fazer uma avaliação de caráter macro, isto é, da organização no seu conjunto. Uma das técnicas utilizadas na avaliação do estado de espírito da organização é a análise de clima, a qual é efetuada através de questionários que procuram medir o sentimento das pessoas relativamente aos regulamentos, regras e procedimentos, à justiça das recompensas, à camaradagem e espírito de grupo, ao apoio dos superiores, entre outros, conforme a pesquisa feita no knoow.

A auditoria de recursos humanos é uma forma de avaliar a gestão de pessoas na organização e pode ser efetuada através de questionários, entrevistas e estatísticas de pessoal.

1.2 Serviços de consultoria

Os serviços de consultoria consistem na atividade exercida por profissional técnico, especializado em determinada área com propósito de prestar a terceiros consultas e conselhos sobre matéria de sua especialidade.

O tipo de serviço ou produto oferecido é o que vai definir a posição do cliente, pois este item definirá o que o cliente quer que o consultor e como o mesmo pode colaborar para a sua organização. Para Oliveira, 2011, 11

“Os