Uma Motivação Organizacional

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PRINCIPAIS CONCEITOS DE MOTIVAÇÃO

De acordo com alguns autores o estudo sobre motivação é muito complexo, portanto existem diversas definições.

Conforme Bergamini (1997, pg. 38) “não existe uma única teoria que seja capaz de desvendar todas as características próprias da psicodinâmica motivacional de uma só vez”. De acordo com a autora “O caráter motivacional do psiquismo humano abrange [...] os diferentes aspectos que são inerentes ao processo, por meio do qual o comportamento das pessoas pode ser ativado”. A autora afirma que o interesse pela motivação humana pode ser observado já nas obras dos primeiros pensadores da humanidade, onde havia a preocupação de explicar e conhecer o comportamento do ser humano. Tais inquietações podem ser consideradas como indícios de que o interesse pela motivação humana e suas formas de manifestação realmente já existia, embora tenha aparecido sob outras denominações.

Apesar dessas inquietações, a preocupação com o comportamento humano no trabalho levou muito tempo até chegar ás organizações.

Bergamini (2008, pg.67) ressalta:

Antes da Revolução Industrial, a principal maneira de motivar consistia no uso de punições, criando, dessa forma, um ambiente generalizado de medo. Tais punições não eram unicamente de natureza psicológica, podendo aparecer sob forma de restrições financeiras, chegando até a se tornar reais sob a forma de prejuízos de ordem física. Levando em conta que as organizações passaram a existir muito tempo antes da Revolução Industrial, é possível concluir que a preocupação com o aspecto motivacional do comportamento humano no trabalho represente um fato bastante recente.

Durante o período da revolução industrial aconteceram os investimentos cada vez mais pesados na produção, com o objetivo de aumentar a eficiência dos processos industriais, os quais passaram a exigir maiores e mais recompensadores retornos. (BERGAMINI, 2008)

Como era evidenciada nesta época a motivação baseava-se na punição e na recompensa. Por isso, foi necessário deixar de lado as punições que promoviam um ambiente de medo das empresas.

Marras (2007) enfatiza que os primeiros estudos sobre motivação datam do início do século XX, quando, em 1900, Frederick Taylor iniciou a discussão sobre motivação, adotando a crença de que o dinheiro era o maior motivador. Taylor defendia que as pessoas eram levadas a fazer coisas apenas para obterem mais dinheiro e que deveriam ser controladas para que o trabalho rendesse o máximo possível.

Nesta época além da abordagem científica de Taylor, surgiram duas teorias: A clássica (1906) e a burocrática (1909). A Teoria Clássica teve início com Henri Fayol. Segundo ele as funções da gerência eram Prever, Comandar, Organizar, Coordenar, Controlar. Essas funções eram aplicáveis em todos os tipos de organização. O mesmo focou seus estudos na unidade do comando, na autoridade e na responsabilidade. Por conta disso, sofreu grandes críticas, pois esta teoria era considerada uma abordagem manipuladora.

Já Weber (1864 – 1920), sociólogo alemão, idealizou a abordagem burocrática. Kwasnicka (2003) afirmou sobre Weber: “Ele achava que a burocracia era a forma mais eficiente de administração, porque operava em uma base hierárquica comumente aceita sem estar sujeita a caprichos pessoais e com o aval de especialistas.”

Entre os anos de 1927 e 1932, Elton Mayo, professor de Harvard, e sua equipe desenvolveram um estudo das variações do ambiente de trabalho sobre a produtividade na fábrica Western Electric Company, em Hawthorne, Chicago. Verificou-se que o grupo pesquisado tinha um aumento da produtividade de acordo com a atenção dada pelos superiores, independentemente da melhoria ou não das condições de trabalho. Diante disto, Mayo concluiu que o desempenho das pessoas depende da relação em grupo, da segurança e do sentimento de fazer parte e sobrepõem as condições de trabalho, contrariando assim a visão da administração científica de Taylor que tinha como visão o incentivo monetário como foco da motivação. Esse estudo ficou conhecido como "Efeito Hawthorne".

Surge então uma abordagem das relações humanas na administração de empresas, onde se procura entender o comportamento humano nas organizações e por meio desse entendimento aumentar a produtividade.

Kwasnicka (2006, pg. 21) com o ponto de vista focado nas relações humanas afirma:

A força da escuridão que via a organização como máquina foi substituída pela força da luz, em meados do século XX, com ênfase nas pessoas, acomodações, delegação de autoridade, autonomia e confiança. Começava a era de os psicólogos cuidarem da administração e surgiu o que se chamou de Psicologia Industrial.

A partir do aparecimento da abordagem das relações humanas, que teve como marco a experiência de Elton Mayo, surgem as teorias da motivação, que conforme alguns autores podem ser divididos em intrínseca e extrínseca.

A motivação intrínseca está ligada ao que queremos da vida, é um conceito abstrato e tem sentido apenas individualmente. É algo endógeno, originado no interior dos indivíduos. Conforme este conceito estar motivado é sentir-se bem com aquilo que é realizado: o prazer é obtido na atividade. De acordo com essa teoria, a motivação não é um produto acabado, e sim um processo que se configura a cada momento, visto que nasce das necessidades interiores de cada um e que estas se renovam e se alteram continuamente. Ainda segundo ela, não se pode afirmar que as organizações motivam seus colaboradores. O que elas podem fazer é estimular, incentivar, provocar a motivação, criar um clima em que as pessoas se sintam motivadas a empreender e fazer o necessário.

Vergara (2005) afirma que:

Porque a motivação é intrínseca, também não podemos dizer que motivamos os outros a isso ou aquilo. Ninguém motiva ninguém. Nós é que nos motivamos, ou não. Tudo o que os de fora podem fazer é estimular, incentivar, provocar nossa motivação. Dito de outra maneira, a diferença entre motivação e estímulo é que a primeira está dentro de nós e o segundo, fora.

Chiavenato (1995) ao falar sobre motivação diz que:

[...] é óbvio que as pessoas são diferentes no que tange á motivação: as necessidades variam de indivíduo