Um estudo sobre a dinâmica de transferência do conhecimento

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NTENDENDO O CONHECIMENTO

Conhecimento, segundo Nonaka, Toyama e Konno (2000) é criado em interações sociais, dependendo de um contexto específico em tempo e espaço.Se não estiver no contexto, o conhecimento deixa de ser dinâmico e passa a ser somente informação. Desta forma,a informação para tornar-se conhecimento depende de ser interpretado por indivíduos em determinado contexto e ancorado em crenças e comprometimento dos indivíduos.

Davenport e Marchand (1999) também apóiam este conceito ao abordar que o conhecimento novo para a firma deve ser conseguido internamente ou adquirido de fontes externas.

Outra importante definição que encontramos sobre conhecimento no ambiente organizacional é a seguinte:

O conhecimento organizacional é uma propriedade coletiva da rede de processos de uso da informação, por meio dos quais os membros da organização criam significados comuns, descobrem novos conhecimentos e se comprometem com certos cursos de ação. O conhecimento organizacional emerge quando os três processos de uso da informação – criação de significado, construção de conhecimento e tomada de decisões – se integram num ciclo contínuo de interpretação, aprendizado e ação. (CHOO, 2003 p.420)

Segundo Nonaka e Takeuchi (1997) há dois tipos de conhecimento: o tácito e o explícito.

O conhecimento explícito pode ser descrito como algo que pode ser incorporado em uma linguagem ou código e desta forma pode ser verbalizado, comunicado, processado e discutido . Ele é público e pode ser encontrado no formato de manuais, formulários científicos, etc.

O conhecimento tácito sendo mais difícil de ser formalizado é incorporado em ação, procedimentos, valores e emoções. É um processo dinâmico, sendo uma forma não convencional de conhecimento.

Como não é comunicado em linguagem formal, tal conhecimento é adquirido por dividir experiências, por observação e imitação. (KIROSKI E KIROSKI ,2004).

Ainda segundo Nonaka et al. (2000), conhecimento tácito e explícito se complementam e são essenciais para a criação do conhecimento como um todo. O conhecimento, portanto, é criado por meio de interações entre conhecimento explícito e tácito e não um sem a interação do outro. Desta forma, o conhecimento explícito sem o esclarecimento do conhecimento tácito perde o significado rapidamente.

Neste contexto, foi adotada a abordagem de Leonard e Sensiper, (1998) que “ conhecimento é informação que é relevante, acionável e baseada pelo menos um pouco na experiência [...] (CHOO, 2003 p.485). Desta forma o conhecimento como subcampo da informação, possui elementos tácitos originados na experiência. Este conceito baseia-se na essência da teoria de Polanyí (1956) que todo conhecimento tem dimensões tácitas.

Nonaka et al .(2000) ao abordar a criação do conhecimento por meio da espiral do conhecimento em que o mesmo acontece em dimensões ontológicas utilizando quatro modelos de conversão entre conhecimento tácito e explícito (SECI), envolvendo quatro fases: socialização, externalização, combinação e internalização reforça a idéia da importância dos grupos na criação do conhecimento.

Deste modo, “ comunidades de interação “ contribuem para a amplificação e desenvolvimento de novo conhecimento , embora o comprometimento dos indivíduos com a criação de novo conhecimento seja essencial . Tal espiral do conhecimento revela a criação contínua de um modelo de conversão entre conhecimento entre tácito e explícito.

O conhecimento pode ser desenvolvido e esclarecido na expansão da comunidade de indivíduos. Desta forma, o conhecimento pode ser criado em um nível organizacional, e também em um nível interorganizacional.

Tal fato pode ocorrer em comunidades de interação quando se torna alcançar uma ligação entre clientes, distribuidores, mesmo competidores por meio da formação de alianças ou terceirização.

2.1 Gestão do conhecimento nas organizações

Davies (2000), define a gestão do conhecimento de forma ampla como sendo de as técnicas, ferramentas e processos para uma gestão eficiente e eficaz dos ativos intelectuais da organização.

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Tais ativos intelectuais podem ser externados de diversas maneiras; uma delas por compartilhar e reusar práticas administrativas.

Também Scharff (2007) aborda que a gestão do conhecimento envolve um conjunto de processos tendo como objetivo visando a criação, disseminação e o uso do conhecimento dentro da empresa, com o objetivo de desenvolver vantagens competitivas sustentáveis através da criação de valor compartilhada com o mercado.

2.2 Compartilhando conhecimento

Muitos pesquisadores entendem esta etapa como pertencendo ao processo de gestão do conhecimento.

O compartilhamento do conhecimento fora do grupo foi descrito como tendo uma relação positiva com o desempenho da firma (ANCONA E CALDWELL,1992; BROWN E UTTERBACK,1985) .

Davenport e Prussak (1998) enfatizam a necessidade de existência de sistemas onde as pessoas possam encontrar outros contatos, e assim possa haver um contexto favorável para o compartilhamento de conhecimento. Desta forma, a relação de aprendizado envolve troca em base pessoal , que vão desde conversas até relações de aprendizado.

O processo de transferência do conhecimento torna-se importante fator a ser estudado dentro do processo de gestão do conhecimento.

2.3 Transferência do conhecimento

Davenport e Prusak (2004) salientam que a transferência espontânea e não estruturada do conhecimento é vital para o sucesso de uma empresa e que o desenvolvimento de estratégias específicas para incentivar trocas espontâneas é algo necessário em organizações cujo papel principal é criar conhecimento. Um meio para se transferir conhecimento é: contratar pessoas perspicazes e permitir que as mesmas conversem entre si.

Para Prusak e Fahey (1998) mecanismos de transferências do conhecimento são essenciais para que o processo ocorra. Isso pode ocorre através de mecanismos formais (tais como treinamentos – com a desvantagem que inibem mais a criatividade), canais pessoais (processo