UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

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No conceito de Pontes (2005, p. 27), a avaliação do desempenho, visa, além de estabelecer os resultados a serem perseguidos pelos indivíduos, a acompanhar o processo de trabalho e dar feedback constante.

Tem a finalidade de engajar funcionários e alinhar a expectativa da empresa em relação aos colaboradores. Um dos itens mais desejados pelos profissionais modernos, muitas vezes mais até que alguns benefícios corporativos tradicionais é receber feedbacks constantes, porém, é preciso que o processo seja feito de forma correta para não gerar o oposto do desejado, por exemplo um desgaste entre chefia e equipe.

Então, avaliação de desempenho é um meio de busca da melhoria dos resultados do desempenho e um instrumento que visa melhorar as condições e oportunidades de crescimento profissional e de participação pessoal. É um forma, também, de conciliar os objetivos organizacionais e individuais, visando uma maior produtividade e qualidade de serviços prestados.

Considerada também, uma importante ferramenta utilizada para avaliar o desempenho dos funcionários de uma empresa em diversos aspectos, é totalmente sigilosa e tem como objetivo descobrir pontos positivos e potencializá-los e pontos negativos minimizando, sendo imprescindível que as respostas aos questionamentos apresentados sejam as mais verdadeiras possíveis.

Para Stoffel (2000, p. 45), “A avaliação é o resultado da análise comparativa entre desempenho esperado (indicadores de resultado) e o desempenho realizado (resultado efetivo)”.

Considerada uma das melhores formas de adquirir uma visão ampla de uma empresa, afinal, ela obtém os dados relevantes para que desligamentos, promoções e mudanças possam ser concretizadas.

Segundo Chiavenato (1998, p. 45) a avaliação de desempenho é:

Uma apreciação sistemática do desempenho de cada ocupante no cargo, bem como de seu potencial de desenvolvimento. Fazer uma análise dos cargos e dos funcionários e assim verificar onde há mau funcionamento, para proporcionar ao funcionário o treinamento adequado.

Conclui-se então que a avaliação de desempenho serve para avaliar se os funcionários estão alcançando ou não os objetivos esperados, além de verificar onde estão ocorrendo as falhas dentro do processo de trabalho, para que possam ser corrigidas.

É importante a divulgação dos resultados da avaliação aos funcionários, para que possam atender às exigências de seus superiores.

4 OBJETIVOS

Avaliação ou administração de desempenho, conforme Pontes (2005 p.26), é um método que visa, continuamente, a estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados conseguidos. É o sopro da vida da organização, e sem a sua existência o planejamento ou as estratégias organizacionais não farão menor sentido.

Tem dois objetivos básicos: manter uma comunicação transparente com o funcionário e alinhar os objetivos da empresa com os objetivos do colaborador. Seguindo estas duas premissas, é fácil definir o motivo para implementar a avaliação.

Carvalho (2012, p. 259) estruturou um gráfico que facilita a visualização do que significa uma avaliação de desempenho, de forma que reuniu, todos os outros conceitos de forma visual e de fácil entendimento, fazendo um paralelo do que o avaliado faz com o que ele deveria fazer, ou seja, o que é esperado dele por parte da organização (Figura 1).

[pic 1]

Figura 1. Objetivo da avaliação de desempenho.

Fonte: Adaptado de Carvalho (2012, p. 259).

Segundo Chiavenato, (2010, p.122): A avaliação do desempenho não é um fim em si mesmo, mas um meio, instrumento ou ferramenta para melhorar os resultados das pessoas na organização. Esse é o seu objetivo básico – melhorar o desempenho e aumentar os resultados das pessoas na organização. A partir daí, existe uma variedade de objetivos intermediários, a saber:

- Adequação da pessoa ao cargo ou à equipe.

- Treinamento em aspectos que reiteram maior habilidade ou competência.

- Indicação para promoções futuras.

- Incentivo salarial ao om desempenho.

- Melhoria nas relações humanas entre superiores e subordinados.

- Busca do autoaperfeiçoamento do funcionário.

- Proporcionar informações básicas para pesquisa de recursos humanos.

- Estimar o potencial de desenvolvimento da força de trabalho.

- Proporcionar estímulo à maior produtividade das pessoas.

- Conhecimento dos padrões de desempenho da organização.

- Retroação (feedback) de informação ao próprio indivíduo avaliado.

E ainda segundo o autor, os objetivos fundamentais da avaliação do desempenho podem ser apresentados em três facetas:

- Permitir condições de mediação do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicação.

- Permitir o tratamento das pessoas como importante vantagem competitiva da organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida e ampliada.

- Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização, tendo em vista os objetivos organizacionais e os objetivos individuais.

Portanto vale ressaltar que o foco da avaliação de desempenho é sempre a alavancagem e promoção da performance dos colaboradores, garantindo que tanto os profissionais quanto a organização possam se beneficiar com o crescimento sistêmico.

E também, ajudar a descobrir talentos e potencialidade, a posicionar o funcionário em um trabalho em que possa render mais e estar mais satisfeito, a subsidiar as ações de treinamento e desenvolvimento, a facilitar o planejamento de ações para corrigir desempenhos, a subsidiar os processos de promoção, progressão salarial e carreira profissional, além de possibilitar ao colaborador a identificação e a busca dos meios necessários ao autodesenvolvimento, diagnosticar possíveis desfalques