Recrutamento e Seleção

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- Agentes envolvidos no processo de Avaliação de Desempenho

- Avaliado – Colaborador que será avaliado, seja chefe ou subordinado;

- Avaliador – Colaborador que avalia; pode ser gestor (superior hierárquicos), par (mesmo nível hierárquico do avaliado, função equivalente ou colega de trabalho), subordinado e/ou o próprio colaborador (auto-avaliação), cliente, fornecedores.

- Coordenação – Coordenador do processo de avaliação, geralmente a área de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas;

- Comité de Avaliação – Comissão de RH formada por representantes das áreas internas;

- Consultoria – Empresa ou pessoa contratada para implementar o processo de avaliação de desempenho, principalmente se o processo for electrónico, (informatizado).

- Componentes/ instrumentos da Avaliação de Desempenho

Os principais instrumentos e componentes de um processo formalizado de avaliação de desempenho são:

- Contrato de Desempenho

- Apresentação da sistemática de avaliação de desempenho: objectivos, regras, periodicidade, aplicações e consequências;

- Requisitos, competências e comportamentos que cada colaborador precisa demonstrarem durante o ano;

- Indicadores de desempenho e metas esperadas do colaborador que serão consideradas na avaliação.

- Formulário de Avaliação

- Identificação do formulário, do avaliador e do avaliado;

- Instruções de preenchimento;

- Itens de avaliação: requisitos, competências e comportamentos;

- Escala de avaliação (régua);

- Observações e comentários gerais.

- Manual de Avaliação

- Conceitos e critérios da avaliação;

- Objectives;

- Definição dos avaliados e dos avaliadores;

- Períodos e prazos de avaliação;

- Direitos e obrigações dos avaliados e avaliadores;

- Instruções de preenchimento, análise e interpretação dos resultados das avaliações;

- Comunicação e divulgação dos resultados

- Métodos de Avaliação de Desempenho

- Avaliação Participativa Por Objectivos (APPO)

Este sistema de Avaliação, se adopta uma técnica de intenso relacionamento e de visão proactiva entre os colaboradorese é baseada na administração por objectivos (APO), onde o avaliado e julgado segundo o alcance das metas mas, agora com novas abordagense despida da arbitrariedade, autocracia e contínuo estado de tensão e aflição dos envolvidos.

Agora, a APPO é democrática, participativa, envolvente e motivadora. Dentro dessa nova e emergente APPO, a Avaliação do Desempenho segue seis passos ou etapas:

- Formulação de objectivos consensuais. Consiste na formulação e declaração conjunta do resultado que se deseja alcançar dentro de um determinado período de tempo. A superação dos objectivos deve trazer um benefício para a organização e proporcionar uma participação directa do avaliado nesse benefício, como um prémio ou um esquema de remuneração variável. Mas deve ser um incentivo forte e convincente para dinamizar o desempenho para os fins da organização. Nestes casos, o desempenho do funcionário deverá estar focalizado no alcance desses objectivos e sua avaliação dependerá directamente disso.

- Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objectivos conjuntamente formulados. É imprescindível a aceitação plena dos objectivos por parte do avaliado e o seu comprometimento íntimo em alcançá-los. Esta é a condição sine qua non do sistema. Em alguns casos, celebra-se uma espécie de contrato formal ou psicológico para caracterizar o acordo feito. O contrato de desempenho se baseia em duas peças principais: relatório de responsabilidades básicas e padrões de desempenho para cada uma delas. O relatório de responsabilidades básicas relaciona todas as actividades que o funcionário deverá desempenhar, enquanto os padrões de desempenho se referem a descrições dos resultados ou objectivos a serem alcançados.

- Alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objectivos. A partir dos objectivos pré estabelecidos são definidos os recursos e meios (Materiais ou humanos) necessários para poder alcançá-los eficazmente pois, Semeles os objectivos tornam-se inalcançáveis. Desta forma, os recursos são de certa forma o custo para alcançar os objectivos almejados. Assim, Cada uma das partes do contrato entra com sua responsabilidade. O subordinado cobra recursos, enquanto o gerente cobra resultados.

- Desempenho. É o comportamento ou o caminho que o avaliado define no sentido de efectivar o alcance dos objectivos formulados. Aqui reside o aspecto principal do sistema. O desempenho constitui a estratégica pessoal escolhida pelo funcionário para alcançar os objectivos pretendidos.

- Monitoria dos resultados em função dos objectivos formulados. É a verificação dos custos/benefícios envolvidos no processo. A medição constante dos resultados e o alcance dos objectivos precisam ter fundamentos quantitativos que mereçam fé e confiabilidade e, ao mesmo tempo, forneçam uma ideia objectiva e clara do andamento da actividade e do esforço do avaliado. Sempre que possível, o próprio avaliado deverá fazer sua auto-avaliação

- Retroacção intensiva avaliação conjunta. Muita informação de retorno e, sobretudo, suporte de comunicação para reduzir a dissonância e incrementar a consistência. Este é um dos aspectos mais importantes do sistema onde o avaliado precisa ter uma clara percepção e noção de como está caminhando para poder avaliar o seu esforço ou resultado alcançado e tomar suas conclusões.

De forma geral, descreve-se a APPO encontrada na concepçãomoderna, onde aAvaliação do Desempenho começa pela focalização no futuro e não pela apreciação do passado, isto é, está mais orientada para o planeamento do desempenho futuro