Projeto Integrador Multidisciplinar

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Segundo Chiavenato (2004): “[...] avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do trabalho de cada pessoa, em função das tarefas que ela executa, das metas e resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento [...]”.

Podemos observar a real necessidade da avaliação de desempenho, tanto para o crescimento empresarial quanto para o crescimento pessoal, mas antes de entendermos a fundo o que realmente é a avaliação de desempenho e sua importância, devemos entender a importância dos recursos humanos, onde cada dia vem se tornando importante o reconhecimento em que os recursos humanos são de muito valor para as organizações.

As empresas perceberam que as pessoas constituem o elemento [principal] do seu sistema nervoso, que introduz a inteligência nos negócios e a racionalidade nas decisões. Tratar as pessoas como recursos organizacionais é um desperdício de talentos e massa encefálica produtiva. (Chiavenato, 2004, p. 34)

Vemos que as pessoas são fatores primordiais para toda organização, eles que tomam as decisões diárias, bem como a execução de tarefas independente de seu nível de dificuldade. Com esta visão os profissionais devem buscar desenvolver um diferencial no mercado de trabalho, devem melhor se autoconhecer, devem antes de procurar o tão sonhado emprego, descobrir quais suas metas e objetivos pessoais para assim alinhar com os objetivos profissionais, o conceito de emprego deixa o cenário do mercado de trabalho e da espaço para a carreira profissional. O aperfeiçoamento ocorre quando aproveitam as oportunidades de mudança e abraçamos visando um crescimento intelectual em nossa área de atuação.

A mudança é contínua – faz parte do trabalho -, e não temporária. No entanto, as pessoas costumam resistir á mudança, porque mudanças exigem que os indivíduos modifiquem ou abandonem processos de trabalho que os levaram ao sucesso ou, ao menos, lhes são familiares. (Bohlander e Snell, 2010, p. 12)

Assim como o autor explica, a mudança é um fator muito importante a levar em consideração quando falamos de avaliação de desempenho, a mudança deve partir de cada individuo, de seus preceitos e motivações, a partir do momento que houve a avaliação e foi verificado um fator a ser mudado, esta deverá ser informada ao colaborador e também é interessante levar em consideração um padrão a ser seguido para que o colaborador tenha um ponto de vista a ser seguido, mas cuidado, não deve ser feito comparações entre colaboradores para não gerar conflitos. Assim sendo o departamento de recursos humanos deve ser um aliado aos demais departamentos para traçar metas e objetivos estratégicos que condiz com as politicas da empresa, bem como, efetuar pesquisas de organizacionais a fim de reunir informações para tomada de decisão.

- Métodos de Avaliação de Desempenho e seus Responsáveis

Existem vários métodos de se avaliar uma equipe ou individuo e cabe a cada organização escolher a melhor e mais eficaz forma de avaliar sua equipe, assim como o subordinado é avaliado pelo seu gerente e vice e versa, também cada empresa define qual a melhor pessoa para avaliar a equipe.

Autores como Chiavenato (2004) e Shigunov (2000), afirmam que a avaliação pode ser feita pela própria pessoa (auto avaliação), pelo gerente, pela pessoa e o gerente, pela equipe de trabalho, pelos parceiros ao redor (360), para cima, pelo órgão RH ou pela comissão de avaliação.

- Auto Avaliação: Este método é bastante utilizados por profissionais de coach e psicólogos onde o próprio individuo se auto avalia, através de questionamentos pre estabelecidos pelo avaliador, com o intuito de descobrir suas forças e fraquezas, definir estratégias de carreira, bem como traçar metas;

- Avaliação pelo gerente: Este método é o mais antigo de todos os demais métodos, neste método o próprio gerente avalia seus subordinados de acordo com modelos pre estabelecidos pelo setor de recursos humanos, neste caso, o próprio gerente é a pessoa vivida na função e conhecedora das atividades executadas pelo colaborador, em algumas ocasiões o setor de recursos humanos poderá intervir caso o gerente autorize, por exemplo em caso de conflitos entre o avaliador e o avaliado;

- Avaliação mista: Este método de avaliação é mais utilizado em empresas onde existe um clima de união, ao contrario do clima de competição, onde avaliado e avaliador em conjunto entram em um bom senso em relação a suas atitudes e atividades realizadas, acreditando assim que é uma forma mais justa de avaliação, pois, evita a geração de conflitos entre as partes;

- Avaliação pela equipe: Este método é o mais democrático de todos os métodos de avaliação, nele todos os colaboradores tomam papel de gestor e avaliam o colaborador em foco, nomeasse uma pessoa para controlar a discussão para a mesma não sair fora do controle e virar um conflito este método é interessante, pois, temos várias visões avaliando;

- Avaliação 360: Este método de avaliação é o mais moderno método dentre os demais, nele, é utilizado informações dos subordinados, superiores hierárquicos, colegas de trabalho, fornecedores e clientes avaliam, da mesma forma em questionário pre estabelecido pelo colaborador, em alguns casos o avaliado poderá estar presente no mesmo ambiente que os avaliadores, mas, deve se ter muito cuido para que o avaliado não seja exposto a uma situação desconfortável, pois este não é o verdade interesse da avaliação.

Segundo Bader, Bloom e Chang (2000, p. 65) sugerem que, quando os funcionários forem solicitados a participar de um processo de avaliação de algum outro funcionário, as seguintes diretrizes sejam observadas:

- Pesquisar se há vontade de não participar da avaliação, abstendo-se de comentar sobre o desempenho do colega;

- Explicar a finalidade da coleta de informações, fornecendo informações especificas sobre a coleta e quem terá acesso a elas;

- Elucidar como sera o processo de feedback, ou seja, quem participa da pesquisa, quem coleta os dados, quem avalia os dados coletados, como sera feito o filtro das informações, para garantir que não se crie um ambiente desfavorável, no qual as opiniões pessoais interfiram numa avaliação justa e imparcial.

- Avaliação de Desempenho na Prática

Foi observado mediante entrevista que a empresa em questão utiliza o sistema de avaliação pelo gerente, neste caso o próprio gerente com sua vivencia na função, orienta e capacita os colaboradores em suas atividades,