Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA)

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patrimônio humano das organizações. E o responsável pelo capital intelectual das organizações. Ninguém trabalha de graça. Como parceiro da organização, cada funcionário” (Chiavenato 2004, p. 338-34)

Para que esse processo de treinamento seja benéfico para a organização é necessário que seja feito um planejamento antes mesmo de sua concepção até o momento seguinte de sua aplicação, pois passa por uma série de quesitos que precisam ser pensados e avaliados, desde a necessidades de implantar o treinamento até a que tipo de colaborador o receberá.

2.1.1.1 Etapas do Programa de treinamento

Um Programa de treinamento tem quase que obrigatoriamente passar por quatro fases imprescindíveis para sua realização, que são elas

• Levantamento das Necessidades de Treinamento;

• Elaboração do Programa de Treinamento;

• Implementação do Programa de Treinamento;

• Avaliação dos Resultados do Treinamento

1-Levantamento das necessidades

Ao planejar um treinamento é necessário que se avalie a necessidade deste, pois é a partir das necessidades que serão definidas as próximas etapas do processo.

Segundo Bohlander,Snell e Sherman(2003) um treinamento de recursos humanos normalmente é antecedido pelo diagnóstico inicial do levantamento das necessidades e dos problemas que irão motivá-lo e ainda segundo os mesmo o levantamento das necessidades de treinamento englobam a análise da empresa como um todo, a análise das tarefas e a análise das pessoas.

A análise da empresa é feita a partir de suas estratégias, visão, missão e recursos, esse treinamento deve basear-se no clima, na cultura e no resultado esperado organização. A análise das tarefas deve levar em conta o tipo de departamento ou seção que irá receber o treinamento e também onde esse quer chegar, pois quando determinamos um tipo especifico de treinamento devemos saber que o público alvo tem que se identificar com os temas propostos. Para isso a análise e descrição de cargos são os melhores aliados. Já a analise das pessoas deve levar em conta a aptidão de cada colaborador, tanto física quanto intelectual, pois se aplicarmos um treinamento inadequado a certo tipo de profissional terá sido uma tremenda perda de tempo e recurso. Pois ele jamais ira utilize-se do que lhe foi passado.

2- Elaboração do programa de treinamentos

Para elaborar um treinamento é necessário que façamos os seguintes questionamentos, qual será o treinamento (em que se baseia, será para orientar os colaboradores sobre novos métodos ou para ensinar-lhes um pouco mais sobre a cultura da empresa?)quem deve ser treinado (os novos integrantes da equipe, a chefia de cada setor ou funcionários que concorrem a promoção de cargo ?),quando deve ser aplicado esse treinamento (definir datas de início e fim do ciclo de treinamento),definir o local do treinamento(basicamente se será on thje Jobs ou out the Jobs), qual o método devemos usar,(palestra, dinâmica, jogos, feedbacks)e quem deve ministrar esses treinamentos (setor de RH, Psicólogos, chefes de setores, psicopedagogos).

3-Implementação do programa treinamentos

Na fase da implementação são definidos os recursos que serão aplicados, dos quais devem retornar em forma de aprendizado, engajamento e conhecimento da equipe, nasce aí a relação entre quem irá aprender e quem irá ensinar, e o aprendiz pode ser parte de qualquer nível hierárquico da organização e se submeterá ao aprendizado de forma receptiva.

O setor responsável pelo treinamento, deverá providenciar todo o necessário para que seja possível a realização dos mesmos, pois, fatores como material, local, cronogramas e avaliações devem ser previamente pensados.

“Nessa etapa, preocupações com relação às cores utilizadas no material, a bebida e a comida que serão oferecidas, a sofisticação do local do treinamento, são questões importantes; mas não podem suprimir a preocupação maior, que deve ser com os procedimentos de aprendizagem, para garantir que o funcionário realmente aprenda os conteúdos passados”. (Treinamento e desenvolvimento, Pg 42, Ed Pearson,2013)

4- Avaliação de resultados

Após a implementação e realização do processo de treinamento, é necessário que haja a sua avaliação, pois somente aí será possível obter respostas sobre sua funcionalidade. Quando a empresa disponibiliza recursos que sejam eles financeiros, mão de obra, tempo ou qualquer outro tipo de recurso é sempre pensando no quão lucrativo este retorno será, quando um processo de treinamento é vantajoso, ele irá se refletir na produtividade, lucratividade e no clima da organização. Para que seja possível fazer essa avaliação é recomendável que se faça pesquisas de satisfação, de aprendizado, de comportamento e relatórios que possibilitem mensurar a validade do treinamento e seus pontos negativos para que se necessário for, seja feito a correção deles. Porém o resultado mais esperado deste processo é a lucratividade e produtividade.

2.1.1.1.1 Tipos de Programa de Treinamento

Após definidas as necessidades do programa de treinamento, devemos definir o tipo de treinamento que será aplicado, sempre levando em conta os três principais pontos que são a empresa, as tarefas e as pessoas, primeiramente esses treinamentos dividem-se em dois tipos os treinamentos on the Jobs e os treinamentos out the Jobs,ou seja dentro e fora da empresa, on the Jobs ocorre no dia a dia do trabalho, com reuniões e feedbacks, treinamentos de integração e de reciclagem ou então em forma de laboratórios onde o colaborador exerce de forma experimental outras funções para fins de conhecimento e uma futura rotação de cargos e geralmente se aplica a cargos não gerenciais e out the Jobs é relacionado a treinamentos que exigem total atenção do treinado, e pode ser dado como palestras, cursos intensivos e a distância,

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