PROCESSOS GERENCIAIS E MATEMÁTICA

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Os profissionais lotados no DHO também serão responsáveis pela implantação e contração de cursos para capacitação de gestores, focando rotineiramente no desenvolvimento das competências pessoal e interpessoal de cada um dos profissionais. Com isto a empresa terá um Plano Estratégico de Gestão de Pessoas.

Nos departamentos de Hortifrutícultura e Padaria que anteriormente possuíam individualmente um gestão, resolvemos unir estes dois departamentos sob a gestão de apena um profissional. Por uma questão estratégica eliminamos o cargo de gerente de segurança e substituímos pelo cargo de supervisor de segurança patrimonial e limpeza, este sob o comando do diretor de DHO.

Uma outra questão também avaliada com muito critério, e tendo bastante ousadia de nossa parte, enquanto consultores, foi o fato de constatarmos que alguns gestores, gerentes de departamentos, estavam com excessos de responsabilidades em situações que não implicavam necessariamente a suas respectivas competências profissionais. Desta forma, que mereceu nosso “radicalismo consciente”, decidimos elaborar um processo de seleção interno, visando a descoberta de “novos talentos”, estes que já possuiam boa experiência e reputação dentro do Hoterdan, além de apresentarem ótimos conhecimentos técnicos acerca de atividades que os gestores não obtinham muita expertise ou não possuiam relevância nas suas respectivas competências. Com esta medida conseguimos proporcionar aos gestores um supervisor que os auxiliará nos assuntos mais técnicos, promovendo um melhor aproveitamento de tempo dos gestores para que estes utilizem o tempo com mais inteligência profissional, fazendo de suas funções, o que é de utilidade produtiva para empresa, como o planejamento de estratégias, a organização dos departamentos de sua responsabilidade, e o gerenciamento de forma eficaz.

3. PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO DESENVOLVIMENTO E MOTIVAÇÃO A NÍVEL OPERACIONAL

Quanto ao desenvolvimento da capacitação, desenvolvimento e motivação contemplando todos os colaboradores das diversas áreas em âmbito operacional, de forma estratégica, dedicimos trabalhar juntos aos funcionários um aprimoramento , através de treinamentos específicos, acerca da diversidade de produtos e serviços oferedidos pelo Hoterdan nas suas mais variadas frentes de trabalho; atrelado ao aprimoramento trabalhamos no conceito de reciclagem contínua de cada um dos profissionais dentro de suas respectivas responsabilidades.

Uma outra forma de aumentarmos a motivação do “Time Operacional” foi melhorar a concepção e recepção destes em relação aos benefícios oferecidos pela empresa, como: curos de capacinação técnica e pessoal, auxilio financeiro parcial ou total ao ingresso dos funcionários em cursos técnicos ou superiores em áreas afins a função exercida dentro da empresa e trabalhos de pontuação e premiação revertidos em quantia de dinheiro em espécie e/ou bonificação de dias revertidos em descanso e/ou laser sob a responsabilidade financeira do Hoterdan.

Quanto a metodologia de pontuação e premiação, usamos uma forma de avaliação do desempenho, aproveitando e aflorando ao máximo o potencial “escondido” de cada um dos profissionais, onde desenvolvemos profissionais para assumir responsabilidades na nova função de supervisor; esta metodologia nos permitiu receber uma explosão de idéias dos funcionários enaltecendo e abrindo a nova função de “supervisor” em cada um dos departamentos, para que este profissional desempenhasse sua merecida função com afinco, auxiliando com dedicação e experiência seus respectivo gerente de área nos processos de ordem técnica. Esta medologia contribuiu positivamente na motivação dos funcionários que já trabalhavam há um tempo elevado na mesma função e, até então, não haviam sidos valorizados a contento.

Com base nesta nova roupagem administrativa, estaremos semestralmente aplicando uma avaliação de desempenho aos novos supervisores, com intuito de pontuar o aprendizado, e, com isto, levar o profissional a uma nova etapa de promoção ou a um novo processo de reciclagem.

Em igual importância, e bastante relevante para a obenção de uma sinergia entre os diversos departamentos e, consequentemente, a criação de um bom ambiente de trabalho buscamos o desenvolviemento, o aprimoramento e a conscientização interpessoal de todos os profissionais do Hoterdan para que os mesmos pudessem usufruir de uma convivência ética e coletiva no trabalho em equipe.

4. OBSERVAÇÕES COMPLEMENTARES

Temos a convicção que para um bom aproveitamento de quaisquer estratégias colocadas em prática, incialmente se faz necessário a criação de um planejamento que vise a organização, como num todo, e o investimento no “capital humano”, este o critério desafiador para muitos empregadores serem bem sucedidos ou não,

Por outra razão não é salutar apenas investir na construção fisica da empresa, com boas instalações e produtos de boa procedência, embora isto também seja de relevante importância para a conquista de um público consumidor cada vez mais exigente e crítico.

Portanto, é fato, o “capital humano” deve ser o alvo principal do Hoterdan quanto a investimento, pois investindo nos seus funcionários a empresa poderá alcançar ou superar os desafios e metas estabelecidas; portanto, o Hoterdan deve estar atento aos “novos talentos” que fazem parte do seu quadro de funcionários, além de estar disposta a ouvir os comentários, sugestões e idéias de seus funcionários e clientes; e acompanhado constantemente o mercado de sua atuação, avaliando a concorrência nos seus cases de sucesso.

O Hoterdan se tornará uma referência ímpar no segmento domercado varejista de produtos perecíveis, alimentos em geral, eletrodomésticos e serviços se continuar investindo na capacidação, no desenvolvimento e na motivação de todo seu “Time” de profissionais.

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