ORGANIZAÇÃO DO CONHECIMENTO

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Dimensão epistemológica

Tácito Explícito

Conhecimento do Corpo (experiência e/ou prática) Conhecimento da mente (racional) (raciocínio)(teoria)

Transmitido pela prática Transmissível em linguagemformal e sistemática

Difícil de ser formulado e comunicado Fácil de ser comunicado e compartilhado

Teoria da Criação do Conhecimento Organizacional(CCO)

• Conversão do conhecimento – Surge da interação social entre conhecimento tácito e o conhecimento explícito.

• O conhecimento tácito e o explícito são mutuamente complementares. – Através desta interação o conhecimento tácito e o explícito se expandem em qualidade e em quantidade

Conversão do Conhecimento

• Socialização_tácito com tácito– Ocorre como resultado da interação entre dois ou mais indivíduos, em um processo de compartilhamento de experiências, através da:– observação, imitação, prática e também do diálogo

• Combinação_explícito com explícito– Cria-se um novo conhecimento explícito a partir da combinação de outros conhecimentos explícitos

• Nas empresas: – quando os gerentes de nível médio desmembram e operacionalizam visões empresariais, conceitos de negócios ou produtos. O uso criativo de redes de computadores e de banco de dados facilita a combinação do conhecimento explícito

• Internalização _explícito para tácito– Relacionada ao aprender fazendo, aprendizado pela experiência, pela prática.

• Quando os conhecimentos, criados através das formas anteriores de conversão, são internalizados como modelos mentais ou “know how” técnico, tornam-se ativos valiosos.

• Os modelos mentais compartilhados pela maioria dos membros da organização passam a fazer parte da cultura organizacional.

• Meios:– A verbalização e diagramação do conhecimento explícito. » Documentos, manuais ou histórias orais.

• Externalização _tácito para explícito– É a chave para a criação do conhecimento;– Cria conceitos novos e explícitos a partir do conhecimento tácito.

• Explicitados em modelos que podem ser:– apenas descrições ou desenhos toscos.– Meios • a escrita,• combinação de raciocínio dedutivo e indutivo; e• o uso de metáforas e/ou analogias

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FASES DA CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL.

– Inovando: criando um novo produto ou processo • Criando novos conhecimentos

– Adicionando a dimensão de tempo à “espiral do conhecimento” obtém-se o processo de cinco fases dacriação do conhecimento organizacional.

Etapas do processo de desenvolvimento de um novo produto (Slack, 1996).

• Seguem a seguinte seqüência lógica 1. definição do projeto ou produto a ser feito (o que será oproduto); 2. elaboração das especificações/características do produto (como será o produto); 3. validação do projeto/produto em termos da estratégia empresarial; 4. elaboração/confecção do modelo/protótipo; e, finalmente, 5. disseminação do conhecimento.

Condições capacitadoras da CCO=INTENÇÃO; FLUTUAÇÃO E CAOS CRIATIVO;AUTONOMIA; REDUNDÂNCIA; VARIEDADE DE REQUISITOS

• Para que as cinco fases do processo de criação do conhecimento organizacional ocorram da maneira ideal, a organização deve proporcionar o contexto adequado.

• Pode ser obtido por meio da implementação das cinco condições que promovem a espiral do conhecimento na organização.

• Intenção – Orienta a espiral do conhecimento – Os esforços alcançá-la normalmente têm a forma deestratégia. Ponto crítico => identificação das competências essenciais ou Core Competencies). – Pode ser interpretada como sendo meta; objetivo ou visão. – Fornece os critérios para a avaliação, validação e justificação do conhecimento criado.

• Flutuação e Caos Criativo – Estimulam a interação entre a organização e o meio ambiente. – Estão intimamente ligados => “ordem a partir do caos” – O caos pode surgir por duas maneiras:• gerado naturalmente • gerado intencionalmente _“caos criativo”

• As três condições capacitadoras seguintes (autonomia, redundância e variedade de requisitos) têm um suporte na metáfora da organização vista como um cérebro comparado a um holograma (Morgan, 1996).

• Estruturação da Organização Holográfica

– garantir o todo em cada parte; – criar conexão e redundância; – criar simultaneamente especialização e generalização; e – criar a capacidade de auto-organização.

• Um meio de conseguir isto, é implementar os quatro princípios a seguir:

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Pensamento sistêmico

• O pensamento sistêmico é uma disciplina para ver o todo. É um quadro referencial para ver inter-relacionamento, ao invés de eventos; para ver o padrões de mudança, em vez de “fotos instantâneas”.

• O pensamento sistêmico é a pedra fundamental que determina como as organizações que aprendem pensam a respeito do seu universo.

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• Enxergando os círculos de causalidade– Exemplo: Encher o copo de água • Linear:– Estou enchendo um copo de água. • Na realidade estou operando um sistema com cinco variáveis:1. nível desejado de água; 2. nível atual de água no copo; 3. diferença entre os dois níveis (desejado e atual); 4. posição da torneira; e 5. fluxo de água.

• Enxergando os círculos de causalidade – A realidade é constituída de círculos, mas nós vemos linhas retas. Assim,– a chave para interpretar a realidade sistêmica é enxergar estes círculos de influência, ao invés de linhas retas. • para acompanhar a história, comece em qualquer elemento