O Recrutamento e Seleçao

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cargo ou especialidade, dependendo da tipologia de cargos de cada empresa. O importante é que a empresa esteja sempre de portas abertas para receber os candidatos que se apresentam espontaneamente, a qualquer tempo, mesmo que não tenha nenhum cargo vago no momento. A empresa deve estimular o interesse espontâneo a fim de não perder a atratividade.

- Apresentação de candidatos por parte de funcionários: A empresa deve estimular os seus funcionários a apresentarem ou recomendarem candidatos. Isto prestigia as pessoas que se sentem corresponsáveis pela admissão de conhecidos, reforça a organização informal e aumenta lealdade à organização. Seu lado desfavorável é o possível aparecimento de “panelinhas” na empresa.

- Quadro de avisos na portaria: São editais colocados nos locais de trânsito dos funcionários para divulgar oportunidades de trabalho. Devem comunicar a natureza do cargo, uma breve descrição de seu conteúdo e as especificações e exigências a respeito do futuro ocupante, isto é, quais as qualificações e experiência que o candidato deve possuir para ocupar o cargo vago. Local e data de apresentação devem ser incluídos. Trata-se de uma técnica de recrutamento simples e de baixíssimo custo.

- Contatos com Escolas e Universidades: Muitas empresas fazem contatos frequentes com Escolas e Universidades que constituam fontes de recrutamento relevantes. Nesses contatos, as empresas desenvolvem palestras e apresentações aos alunos a respeito de oportunidades de trabalho, proporcionando informações úteis as pessoas quem pretendam se candidatar a curto, médio ou longo prazos.

- Anúncios em Jornais e Revistas: É a técnica de recrutamento mais difundida. Na realidade é uma técnica eficiente de muito impacto e de pouca durabilidade de tempo. A empresa divulga, por meio de anúncios em jornais e revistas especializadas, as oportunidades de trabalho que oferecem ao mercado. A escolha do veículo (qual o jornal ou qual a revista), o conteúdo do anúncio, o seu apelo são aspectos importantes a considerar.

- Agência de recrutamento ou empresas de consultoria em busca de recursos humanos: Existe uma variedade de empresas de consultoria na área de recursos humanos que cuidam da procura de pessoal no mercado para preencher determinados cargos vagos. Algumas dessas empresas se especializam em cargos de alto nível, outro em cargos de média gerência, outras em pessoal de escritório, pessoal e de vendas etc.

Todas as técnicas de recrutamento servem para comunicar ao mercado de recursos humanos que existe uma oportunidade de emprego na empresa e quais são os pré-requisitos que a empresa exige dos candidatos a essa oportunidade. A intenção é óbvia: estimular os candidatos a apresentarem na empresa para os procedimentos de seleção (CHIAVENATO, 2005, p.100-102).

7.2 Triagem de Candidatos

A triagem é uma espécie de pré-seleção que visa reduzir o número daqueles poucos candidatos que realmente apresentam melhores condições de sucesso. Trata-se, pois, de uma pré-seleção grosseira, mas que permite afunilar o processo seletivo. A triagem procura assegurar a permanência somente dos candidatos que atinjam o mínimo de qualificações estipuladas no recrutamento. Na realidade, a triagem serve para reduzir os custos no processo seletivo, eliminando sumariamente os candidatos que não qualificados ou com forte propensão a rejeição. Existem dois métodos de triagem de candidato:

- Questionário de Preliminar: é um questionário organizado e montado para ser preenchido rapidamente pelos candidatos e colher as informações prévias e fundamentais a seu respeito. Geralmente, o questionamento preliminar se concentra exclusivamente nas qualificações anunciadas no processo do recrutamento.

- Entrevista de Triagem: é uma entrevista superficial e de curta duração com os candidatos para verificar quais aqueles que possuem as qualificações mínimas para continuar participando do processo seletivo (CHIAVENATO, 2005, p. 103).

7.3 Seleção de Pessoal

É uma atividade de responsabilidade da ARH, que tem por finalidade escolher, sob a metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa (MARRAS, 2000, p. 79).

A alocação correta das pessoas nos cargos requer uma perfeita adequação entre dois fatores mutáveis: As características dos cargos e as características das pessoas que vão ocupa-los. Se ambos os fatores fossem imutáveis, já seria bastante difícil compatibilizar as pessoas adequadas aos cargos. Os tipos de cargos que as empresas precisam preencher estão mudando constantemente como resultado de uma infinidade de fatores internos e ambientais. Por outro lado, as capacidades das pessoas e suas aspirações pessoais se modificam como resultado de eventos relacionados com o trabalho e outros não relacionados com ele, como idade, mudanças familiares e experiências etc.

A participação do executivo no processo seletivo tem forte impacto sobre a escolha da pessoa mais adequada. E a troca aberta de informações corretas entre o executivo e o candidato ao cargo é importante. Sem uma informação precisa, nem o executivo e nem o candidato tem condições para tomar uma boa decisão de seleção (CHIAVENATO, 2005, p. 103 a 104).

7.4 Técnicas de Seleção

A seleção de pessoal é basicamente comparativa e restritiva. A aplicação dessas técnicas se faz por meio de diversas fases, conforme a complexidade do cargo a ser preenchido. Cada fase funciona como um filtro seletor que gradativamente vai afinando as peneiras até chegar a uma sintonia fina em relação aos candidatos.

- Entrevista Preliminar: É a triagem inicial, pode ser delegada a profissionais da área de recursos humanos da empresa, pois nessa fase os candidatos podem ser numerosos. Nessa primeira entrevista, são verificados os dados pessoais e profissionais dos candidatos por meio do seu currículo vitae e as características básicas de personalidade por meio de avaliação e de seu comportamento pessoal.

- Testes de Seleção: essa fase requer uma pesquisa psicológica por meio de testes de personalidade ou de aptidões. Deve ser efetuada por um psicólogo ou especialista em recursos humanos, cujo laudo ou relatório deverá esclarecer aspectos profundos que uma simples entrevista não pode alcançar. Trata-se de avaliar se o candidato tem capacidade para cálculos ou para raciocínio abstrato, qual seu grau de verbalização de ideias, sua capacidade de argumentação, se essas forem aptidões necessárias ao desempenho do cargo a ocupar.

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