O Paper Gertão

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5.0 Seleção de Pessoas

Conforme (CHIAVENATO, 2004.), o processo de seleção é uma atividade de avaliação, verificação do perfil dos candidatos recrutados em relação ao perfil do cargo.

No processo de seleção de pessoas está implícito a comparação de individuos diferentes. Sendo assim, o profissional de recursos humanos deve zelar para diminuir a subjetividade na hora da comparação. Para isso, deve utilizar um conjunto de elementos a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático. São eles:

- Ter a descrição do cargo da vaga;

- Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto;

- Conhecer os principais desafios esperados pela área soliictante;

- Ter a percepção correta do perfil comportamental esperado/desejado;

- Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto;

- Conhecer a missão, a visão, os objetivos estratégicos;

- Buscar a participação do solicitante da vaga.

Todo o trabalho do RH inicia com um proceso seletivo bem conduzido e estruturado. Esta é a grande contribuição dos profissionais da área, ou seja, selecionar corretamente o novo colaborador. O processo seletivo é hoje considerado estratégico e vital, face desencadear o começo do desenvolvimento das empresas através das pessoas certas para os cargos adequados, visando o melhor aproveitamento do talento de cada um.

5.1 Tipos de Seleção

A seleção pode ser de três tipos: externa, interna ou mista. A seleção externa é composta de candidatos do mercado de trabalho. A seleção interna é composta de candidatos da própria empresa, ou seja, já fazem parte do seu quadro de colaboradores. A seleção mista é a combinação de candidatos captados tanto no mercado de trabalho como na própria empresa. Vale lembrar que a opção por recrutamento externo implica em seleção externa, bem como a opção por recrutamento interno implica em seleção interna, já que se tratam de processos complementares. (CHIAVENATO, 1991.)

- Implicações do Processo Seletivo

A busca de informações a respeito do cargo que se pretende preencher pode ser realizada de cinco maneiras diferentes, são elas:

Descrição e análise do cargo: é o levantamento de características intrínsecas (conteúdo do cargo) e extrínsecas (requisitos necessários que o cargo exige de seu ocupante) do cargo.

Aplicação da técnica dos incidentes críticos: trata-se de observação e anotação pelo gestor direto dos principais fatos e comportamentos dos ocupantes de determinado cargo, sendo tal observação fruto do contato cotidiano com pessoas que tiveram bom e mal êxito nestas funções.

Requisição de empregado: é a análise dos dados apresentados na requisição do empregado, feito pelo superior imediato, que especifica os requisitos e as características fundamentais que um candidato deverá possuir para ocupar determinado cargo. É um dos meios mais utilizados nas empresas onde não existe um sistema de descrição e análise de cargos.

Análise do cargo: trata -se de um recurso utilizado quando a empresa ainda não possui o cargo. Faz se uma pesquisa no mercado em empresas similares, analisando as características necessárias ao candidato, o conteúdo do cargo, os requisitos do candidato, entre outros aspectos.

Hipótese de trabalho: trata- se do levantamento aproximado do conteúdo do cargo e suas exigências em relação ao seu ocupante (requisitos e características necessárias).

Com esses dados em mãos, o profissional de RH tem melhores condições de identificar candidatos potenciais ao cargo. Em muitos casos, este setor codifica os dados obtidos numa ficha profissiográfica, que por sua vez contém todos os aspectos considerados importantes ao ocupante do cargo em questão. As principais vantagens da ficha profissiográfica são: descrição resumida e atualizada das aptidões, habilidades e traços da personalidade do ocupante do cargo, ser uma lista das principais características sociais necessárias para o pleno exercício das funções que compõem o cargo a ser preenchido e destaca às responsabilidades inerentes ao cargo descrito. Com base nos dados relacionados, o selecionador pode escolher os meios mais adequados para a seleção. (UNIP/TECNOLOGICO, PRIMEIRO_SEMESTRE /2007)

5.3 Etapas da seleção

A seleção pode ser composta por diversas etapas, dentre elas podemos citar: entrevista (individual ou de grupo), dinâmica de grupo, provas práticas e situacionais, aplicação de testes psicológicos, entre outras. O importante é que as técnicas escolhidas façam parte de um processo compreendido no todo, ou seja, cada etapa seja complementar à outra.

6.0 Técnicas de avaliação.

Com o objetivo de determinar o perfil do candidato, as técnicas de seleção a escolher devem assegurar a predicação do bom desempenho futuro do colaborador no cargo. Habitualmente são escolhidas várias técnicas, sendo que cada uma complementa as restantes, obtendo-se assim informação mais rica acerca do candidato.

Segundo (CHIAVENATO, 2004.), há grupos de técnicas de seleção, a saber: entrevista de seleção, provas de conhecimento ou de capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade, técnicas de simulação entre outras.

- Entrevista de Seleção

A entrevista é a técnica mais utilizada na seleção, fato justificável por esta ser aplicável a qualquer função, e mais conhecida universalmente. É um método que enfatiza a obtenção e o registro de dados e informações. Configura-se como a técnica de seleção que mais influencia a decisão final acerca do aproveitamento ou não de um candidato. Tem como objetivos estabelecer se o candidato tem condições de assumir o cargo à que está se propondo e promover uma imagem clara e objetiva do cargo ao candidato. (CHIAVENATO, 1991.)

A entrevista de seleção apresenta como vantagens determinar os requisitos de comunicação e competências sociais dos entrevistados, obter informação adicionais úteis para a tomada de decisão, avaliar a fluência verbal e os conhecimentos dos entrevistados.Como desvantagens apontadas citamos a subjetividade