MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES SOB DIFERENTES PERSPECTIVAS

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Na literatura temos vários exemplos de escritores que dizem que o trabalho não é agradável. Mas todos esses pensamentos eram de uma época em que a ciência do comportamento e da administração não retratavam o trabalho como sendo algo prazeroso.

A teoria administrativa desde os seus primórdios preocupava-se com a relação indivíduo-organização e dizia que ambos os objetivos podem ser alcançados. Mas com o aprofundamento dos estudos sobre essa relação foram surgindo correntes em que cada uma admitia uma idéia do por quê da relação não estar dando certo. Uma corrente defendia que o individuo não trabalhava bem porque era influenciado por fatores externos, já outra corrente dizia que o individuo possuía vontade própria de querer trabalhar bem ou não.

A partir dos anos 50, a incongruência do individuo com a organização se torna clara, inevitável e permanente. O resultado é a frustração, a hostilidade em relação ao sistema organizacional como um todo. Com essa informação começa-se a pensar sobre como fazer o individuo se sentir bem em seu trabalho. quais métodos, incentivos, elogios, tarefas devem ser dadas para que o colaborador trabalhe mais satisfeito com o que faz e assim traga um retorno melhor para a empresa. Mas para isso precisamos diferenciar satisfação de insatisfação.

As famosas pesquisas de Frederick Herzberg foram umas das primeiras contribuições para o estudo sobre satisfação e insatisfação. Através dessas pesquisas podemos constatar o seguinte: o grau de satisfação do colaborador está no grau em que a sua tarefa ajuda na empresa, quanto mais elaborada e mais difícil, mais satisfação terá o colaborador, pois assim eles sentem-se valorizados pois há pessoas que acreditam na capacidade deles; os colaboradores necessitam de um mínimo nível de fatores higiênicos, como status, salário e segurança, pois isso impede a insatisfação; os trabalhadores devem estar sempre bem motivados através de atenção de seus chefes, do reconhecimento de seu trabalho, com o ganho de elogios, pois isso possibilita um desenvolvimento individual.

- MOTIVAÇÃO

- FATOR INTRÍSECO

Em sentido mais amplo, motivação corresponde a uma modificação do organismo que o faz mover-se, ou seja, ela é definida como um impulso à ação, podendo ser traduzida também como necessidade ou tendência. Por tratar-se de impulso ou necessidade, é óbvio que é originada basicamente no interior dos indivíduos. Assim sendo, a fala comum “você deve motivar seus empregados” perde seu uso prático, pois sugere algo impossível de realizar. Isso, talvez determine a impotência de gestores ante os aspectos motivacionais das pessoas no trabalho.

Para Fiorelli (FIORELLI, 2004, p. 118) a motivação origina-se em alguns casos de mecanismos de homeostase do corpo humano, destinados a regular o equilíbrio do meio interno; aqui se incluem o calor, a fome, o frio, a sede. São alguns ajustes fisiológicos indispensáveis a vida. Outra motivação encontra-se ligada à sobrevivência da espécie,como é o caso do sexo. Algumas teorias bastante conhecidas abrangem várias concepções sobre esse complexo e inesgotável tema.

- TEORIAS ESPECÍFICAS DE MOTIVAÇÃO

No sentido mais comum temos uma visão de que a motivação é o que leva o individuo a desempenhar um bom trabalho com dedicação e vontade. Mas de um ponto de vista mais aprofundado, segundo a teoria gerencial, a motivação e algo que deve ser visto como um processo psicológico do individuo. Quanto mais acreditamos na dimensão interna do ser humana mais difícil se torna de motivá-lo externamente. As teorias sobre motivação procuram direcionar formas internas e externas de se motivar o ser humano no trabalho. Elas podem ser classificadas em três grandes correntes, que são: as necessidades, as intenções e expectativas e os estímulos externos. Vamos agora conhecer cada uma das correntes melhor.

1.Teoria das Necessidades

É a teoria mais lembrada ao se falar de motivação. Criada por Abraham Maslow, parte do princípio de que o ser humano sempre está à procura de algo. A necessidade insatisfeita leva o indivíduo a procurar, no seu trabalho, a iniciativa, a forma e a intensidade do comportamento para satisfazê-la.

Maslow vê o ser humano como eterno insatisfeito e possuidor de uma série de necessidades em uma escala hierárquica. Nessa hierarquia, o indivíduo procura satisfazer suas necessidades fisiológicas, fundamentais à existência, necessidades de segurança, antes de procurar satisfazer às necessidades sociais, as necessidades de estima e reputação e as necessidades de auto-realização.

Alderfer, em 1969, numa variação da teoria de Maslow, propôs uma visão não hierarquizada das necessidades humanas em três categorias: existência; relacionamento; crescimento. A primeira corresponde às necessidades fundamentais à existência e se referem à sobrevivência do ser humano, ou seja, correspondem às necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow. A segunda é de necessidades sociais de relacionamento, o desejo de manter intercâmbios pessoais relevantes, que corresponde à necessidade social de Maslow. A terceira é a necessidade de desenvolvimento pessoal, equivalente à necessidade de auto-realização de Maslow.

Um gestor moderno precisa ter consciência das diferenças individuais em relação aos fatores motivacionais. Então, vale lembrar que sistemas uniformes de motivação servem tanto para motivar um grupo quanto para desmotivar outro. As políticas mais efetivas consideram um conjunto de propostas que permitem adaptações individuais na busca de satisfação das necessidades.

2. Teoria da Intencionalidade e das Expectativas

A Teoria da Intencionalidade se desenvolve somente depois de se ter um objetivo a concretizar, sendo este o que dá impulso, mobiliza as energias de um indivíduo. Portanto, a motivação se liga à ação. Na perspectiva da intencionalidade, o principal fator motivador para um indivíduo dedicar-se a um trabalho é o grau de satisfação esperado, e não a satisfação realmente obtida na execução de uma atividade.

Para os indivíduos, a maior motivação para o trabalho estará ligada à capacidade organizacional de preencher expectativas individuais, portanto, quaisquer incentivos (financeiros, recompensas, etc.) somente influenciam na motivação se ao mesmo tempo influenciarem nas intenções dos indivíduos para agir

As dificuldades encontradas nesta teoria são a