Importancia do Tunover

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Nesse sentido, todo empregador ao buscar por profissionais com perfis adequados as posições em aberto, almeja encontrar possíveis talentos que façam parte do quadro de colaboradores. Dessa maneira, as organizações ao buscarem candidatos se focam no perfil profissional que desejam encontrar no mercado. Sabendo que nem todas as pessoas que se candidatam são um talento, esse termo torna-se bastante relativo e depende das competências individuais ou grupais valorizadas pela empresa. O mercado de trabalho passou a ser mais vasto e seletivo. Os requisitos para contratação se tornaram cada vez mais exigentes, principalmente quanto à experiência e qualificação, juntamente com competências comportamentais que são cada vez mais valorizadas.

- O mercado de Recurso Humanos

O mercado de recursos humanos refere à quantidade de pessoas dispostas a trabalhar ou que já se encontram empregados, mas em busca de novas oportunidades. Segundo Chiavenato (2002, p.176):

O mercado de recursos humanos é constituído pelo conjunto de pessoas aptas ao trabalho em determinado lugar e em determinada época. É basicamente definido pela parcela da população que tem condições de trabalhar e/ou está trabalhando, isto é, pelo conjunto de pessoas empregas (mercado de RH aplicado), ou desempregadas (mercado disponível).

De acordo com a figura 2, a lei da oferta e procura no mercado de recursos humanos se caracteriza pelas pessoas que estão à procura de uma oportunidade de emprego.

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Figura 2: Lei da oferta e procura no mercado de recursos humanos

Fonte: Disponível em: http://unipvirtual.com.br/material/MATERIAL_ANTIGO/mao_obra/html/mod_2.html

Acesso em: 23/02/16

O mercado de recursos humanos é formado por candidatos reais que são candidatos que estão à procura de uma oportunidade, independentemente de estarem ou não empregados; e potencias, que embora não estejam à procura de oportunidades de emprego, possuem condições de ocupá-las satisfatoriamente.

- RECRUTAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES

De acordo com Marras (2011, p.54), o recrutamento de pessoal é uma atividade de responsabilidade do setor de recursos humanos, que tem por finalidade a captação de pessoal interno, externo ou uma combinação de ambos. Nesse sentido, recrutar significa designar cargos a pessoas adequadas e qualificadas que se encontrem dentro ou fora da organização e que possam preencher as vagas disponíveis. O recrutamento pessoal divide-se em três tipos: interno que é o recrutamento onde as empresas utilizam de seus próprios colaboradores para assumir posições em cargos horizontais ou verticais; externo que ocupa as vagas em aberto com pessoas de fora da empresa e misto que pode ocorrer simultaneamente entre interno e externo.

Para fazer um recrutamento as empresas precisam ter conhecimento antecipado do perfil desejado, tanto as características pessoais como profissionais. É preciso também conhecer a identidade da empresa, seus valores, suas éticas e prioridades, pois, se o candidato for ótimo, mas não tiver o perfil compatível com a cultura da organização, provavelmente não haverá adaptação a empresa, podendo ocasionar o turnover. Outro procedimento utilizado é a requisição de pessoal, que inclui a formação profissional, o tipo de experiência, as características de personalidade, os conhecimentos e as qualidades que o candidato deve possuir.

- TURNOVER

- Conceito

Para Pomi (2005), Turnover é o termo em inglês utilizado para caracterizar o movimento de entradas (admissões) e saídas (demissões), de profissionais empregados de uma empresa, em um determinado período. Quanto às demissões, elas podem ser espontâneas (quando a iniciativa é do funcionário) ou provocadas (quando a iniciativa é da empresa, independendo da vontade do empregado).

Para Chiavenato (1997), Turnover ou Rotatividade de Recursos Humanos é o termo usado para definir a flutuação de pessoas entre uma organização e seu ambiente; em outras palavras, o intercambio de pessoas entre a organização e o ambiente definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organização. Este autor argumenta que esta rotatividade de pessoal, se ocorrida sob o controle da organização e em volume pequeno, ela será saudável para a empresa.

Em um ambiente de trabalho competitivo, com o regime de oferta sendo intenso, costuma ocorrer um aumento da rotação de pessoal, sendo necessário identificar os tipos de desligamento que levam a tal problema.

- Causas do Turnover

Toda organização atrai e recruta candidatos para preencher cargos disponíveis. Entretanto, elas convivem não apenas com a entrada de novos colaboradores, mas também, com a saída constante de alguns de seus empregados. Se definem alguns motivos que levam ao desligamento dos funcionários:

I. Desligamento através do funcionário, que ocorre quando o empregado decide por motivos pessoais encerrar o contrato de trabalho com o empregador. A decisão de desligamento ocorre por duas percepções:

II. Grau de insatisfação do funcionário com o trabalho.

III. Quantidade de alternativas atrativas visualizadas fora da organização. O colaborador poderá estar insatisfeito com sua função, com o ambiente de trabalho ou com ambos. Poderá ainda ocorrer de se sentir atraído por ofertas de emprego mais atrativas e que ofereçam maiores desafios para sua carreira.

Segundo Chiavenato (2004, p.87):

Para reduzir o impacto dessas mudanças organizacionais, o remédio tem sido o corte de horas extras, o congelamento de admissões, redução de jornada de trabalho ou trabalho em casa (home office) e, sobretudo, a reciclagem de profissionais através de treinamento contínuo e intensivo.

Dessa forma, o desligamento de profissionais nem sempre é a opção mais viável para as organizações, pois a substituição demandaria tempo e custo, devendo ser analisado a possibilidade de qualificar e treinar os colaboradores e criar situações que possibilitem sua permanência na empresa.

Em resumo, o índice de rotatividade das pessoas está relacionado diretamente com a insatisfação, falta de motivação, ausência de comprometimento dos funcionários para com as organizações.

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