Gestão de Recursos Humamos

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Podemos analisar que competência pode ser a junção de todas as características ou capacidades do indivíduo (aptidão, qualificação, capacitação) que mobilizadas resultam no comportamento que tem como consequências ou resultados o alcance dos objetivos profissionais e organizacionais.

2-COMO SÃO CLASSIFICADAS AS COMPETÊNCIAS?

Carbone et al (2009) explicam que as competências possuem múltiplas dimensões. Elas podem ser:

Dinâmicas: pois, dependem da interação entre diferentes pessoas

e grupos dentro das organizações;

Sistêmicas: assim como as organizações que funcionam como

sistemas abertos integrando recursos tangíveis e intangíveis de

forma estratégica para o alcance de objetivos;

Cognitivas: pois, funcionam como uma disputa de conhecimentos

para a definição de competências necessárias e tornando-se foco

dos objetivos organizacionais;

Holísticas: tendo em vista que a organização é um sistema multidimensional

a construção de competências depende da visão da

empresa de forma global, abrangendo suas dimensões financeira,

humana, social e econômica. As competências são ainda classificadas em técnicas ou comportamentais. Para melhor entendimento desta classificação retornamos ao CHA, os três pilares das competências.

As competências são ainda classificadas em técnicas ou Comportamentais. Para melhor entendimento desta classificação retornamos ao CHA, os três pilares das competências.

Competência Técnica: Conhecimento, Habilidade, Saber, Saber fazer

Competência comportamental: Atitude, Querer fazer.

As competências técnicas referem-se ao aprender, ou seja, é tudo aquilo que aprendemos. Segundo Leme (2012, p. 15), “É tudo aquilo que o profissional precisa para ser um especialista tecnicamente”.

E as comportamentais referem-se ao desenvolver, pois o comportamento humano é desenvolvido a partir das situações vivenciadas tanto na vida pessoal quanto profissional. “É tudo que o profissional precisa demonstrar como seu diferencial competitivo” (LEME, 2012, p. 15).

As competências humanas são a combinação das competências técnicas e comportamentais que expressadas no desempenho agregam valor econômico e social a pessoas e organizações. As competências humanas podem ainda ser classificadas quanto à:

Natureza da função em:

●● Técnicas ou gerenciais;

Singularidade em:

●● Básicas: Necessárias ao funcionamento da organização;

●● Essenciais: Aquelas que diferenciam a organização das demais;

A sua relevância ao longo do tempo em:

●● Emergentes: tendem a se tornarem mais importantes com o passar do tempo;

●● Declinantes: tendem a ter seu grau de importância diminuído;

●● Estáveis: permanecem relevantes;

●● Transitórias: têm sua importância determinada pela sazonalidade.

3-QUAIS SÃO OS 3 RECURSOS OU PILARES DAS COMPETÊNCIAS?

Estas palavras formam os três recursos ou pilares das competências e significam:

●● Conhecimento: o saber, ou seja, é todo conhecimento ou informações que aprendemos e acumulamos na vida;

●● Habilidade: é o saber fazer. É a utilização dos conhecimentos, ou seja, a aplicação produtiva do que aprendemos;

●● Atitude: representa o querer fazer. É o agir, o exercitar as habilidades e relaciona-se a predisposição de um indivíduo para a ação.

UNIDADE 3

1-QUAIS SÃO AS 6 ETAPAS PARA O PROCESSO DE IMPLANTAÇÃO DE COMPETÊNCIA?

Leme (2012) define seis etapas para o processo de implantação do modelo de Gestão de Competências:

Sensibilizar, Desenvolver os colaboradores, Definir as competências de cada função , Definir as competências organizacionais ,

Acompanhar a evolução/Gestão por Competências, Identificar as competências dos colaboradores.

2-QUAIS OS PRINCIPAIS MÉTODOS E TÉCNICAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

A avaliação de desempenho constitui uma apreciação do desempenho do indivíduo, bem como de seu potencial de desenvolvimento e permite identificar problemas de supervisão, integração, adequação e eventuais necessidades de treinamento, possibilitando assim ações para eliminar ou neutralizar os problemas.

Segundo Chiavenato (2009), a avaliação de desempenho envolve avaliado e seu gerente. Leme (2012) por sua vez, salienta que a atual avaliação de desempenho, a Avaliação de Desempenho com foco em Competências,

ao contrário da tradicional forma de avaliação utilizada pelas organizações que envolve apenas avaliado e gerente — abre um leque de possibilidades, pois trata da visão do avaliado e de todos os seus pares (superiores, colegas, clientes, fornecedores). O que segundo o autor é um recurso que garante

qualidade da avaliação.

Conforme as políticas de Recursos Humanos adotadas pela organização a responsabilidade pela avaliação ou o tipo de avaliação adotada pode abranger o indivíduo e o superior, apenas o indivíduo, a equipe de trabalho ou até mesmo uma comissão de avaliação. Assim, as principais formas de avaliação são:

(CHIAVENATO, 2009; LEME, 2012):

●● Avaliação superior;

●●