Entrevista com Lideres de Equipe

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Desta maneira Edson acredita que a empresa e o funcionário conseguem suprir seus interesses.

Para o líder da grande empresa a criatividade se dá apenas quando uma pessoa sai da sua zona de conforto sendo assim procura criar situações de desconforto. Quanto a conciliação de interesses Sr. Breyer acredita que não é seu papel nem da empresa conciliar os interesses dos colaboradores e da empresa.

“O funcionário que deve buscar a empresa que tenha interesses próximos aos dele ou que os interesses da empresa o ajudem a alcançar os dele e não vice e versa”

Alguns pontos que ambos os líderes expressaram opiniões semelhantes foram referentes a desafios, mudanças, produtividade, pontualidade e integração. Os dois acreditam que o maior desafio como líder é montar uma equipe sólida e que realize as tarefas com eficiência. Em processos de mudança sempre enfrentaram resistência, no começo a maioria não aceita a mudança e opõe-se ao projeto de mudança.

Ao pedir que escolhessem entre produtividade e pontualidade, a resposta foi que é necessário que elas estejam presentes em conjunto, isoladas estas características não possuem muito valor, porém a produtividade sobrepõe-se um pouco a pontualidade.

No processo de integração o procedimento adotado é semelhante, primeiramente o colaborador é informado sobre as normas e procedimentos internos, após ele é apresentado aos demais colaboradores e setores e recebe um “padrinho” que irá lhe auxiliar em suas atividades e na ambientação.

Há também questões em que cada líder possui seu método próprio, que não se assemelham nem se divergem entre eles. Um destes métodos próprias diz respeito a avaliação do desempenho dos colaborares e ao feedback. O líder a multinacional avalia seus colaboradores pelo atingimento dos objetivos, assim ele define um círculo de feedback individual para cada colaborador de acordo com sua avaliação (isso pode acontecer diário semanal quinzenal ou mensal) e utiliza o método Hambúrguer para dar o feedback:

“Primeiro há o pão de cobertura, onde fala-se sobre as qualidades da pessoa aquilo que é destaque no que ela faz. Após há o recheio, parte da criação, que é feito por meio de questionamentos para que a pessoa mesmo possa identificar pontos que pode melhorar, não é utilizado porém ou mas para começar esta parte do feedback devido ao bloqueio que pode ser causado para receber as críticas construtivas. Por último o pão de base, que são as ferramentas e meios fornecido para garantir as melhorias e atingimento dos novos e melhores resultados”

O método de análise utilizado pelo líder da empresa pequena é a observação, ele avalia seus colaboradores através das observações que ele faz diariamente levando em consideração aspectos como relacionamento, postura, pontualidade, produtividade. Os feedbacks só são repassados para os funcionários quando positivo, são raros os casos em que o colaborador receberá o resultado de uma avaliação negativa. Os feedbacks positivos são passados através de elogios em conversas seja ela individual ou em grupo, já os raros casos em que ocorre o fedback negativo ele também ocorre através de um diálogo individual, mas é utilizado como uma estratégia para alertar do possível desligamento caso não haja mudança de atitudes.

Quanto ao desligamento o líder da empresa de grande porte acredita que o processo deve ser feito de forma rápida e que devesse dizer que o ciclo daquele colaborador chegou ao fim, porém não deve haver muitas explicações sobre os motivos do desligamento. Já o líder da empresa de pequeno porte acredita que para não atingir a equipe o desligamento deve ser feito de forma sigilosa e posteriormente expor para os demais colaboradores os motivos que resultaram no desligamento

Em momentos onde identifica-se conflitos na equipe cada líder possui sua maneira de lidar. Na empresa de grande porte o conflito é encarado olho a olho e de forma direta:

“Faço um confronto de ideias com os colaboradores para que se chegue em uma melhor aceitação ou consenso entre a equipe, sendo sempre muito direto”

Já o líder da pequena empresa acredita lidar de forma natural com os conflitos:

“Lido com naturalidade. Quando há conflitos entre colegas primeiramente deixo que tentem resolver-se porém quando a situação agrava-se abro diálogos entre as partes envolvidas”

A avaliação da equipe é feita através da observação diária na empresa de pequeno porte e através da pesquisa de clima na empresa de grande porte.

Ambos acreditam que a pesquisa de clima possui grande importância, porém o gestor da empresa pequena nunca aplicou a pesquisa de clima em sua equipe e também não pretende aplicar pois não conhece nenhum método para realizar a pesquisa. Já o gestor da empresa de grande porte nos diz o seguinte:

“Para empresas a cima de 100 funcionários e com postos em diferentes lugares incentiva