Capitalismo Brasileiro e Responsabilidade Social Empresarial

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Por meio do recrutamento e seleção de pessoas, a organização consegue atrair talentos que trarão vantagem competitiva. O recrutamento atrai candidatos qualificados para um cargo particular. Nesse processo a empresa anuncia o cargo disponível e atrai pessoas para disputa-lo. Segundo (DAVEL E VERGARA, 2011):

“Pessoas não fazem parte da vida produtiva das organizações. Elas constituem o principio essencial de sua dinâmica, conferem vitalidade às atividades e processos, inovam, criam, recriam contextos e situações que podem levar a organização a posicionarem-se de maneira competitiva, cooperativa e diferenciada com clientes, outras organizações e no ambiente de negócios em geral”.

Trata-se de uma pesquisa de trabalho junto às fontes capazes de fornecer um número suficiente de pessoas. A seleção é o processo de escolher entre os candidatos recrutados, aquele que apresente maior potencial e características do perfil exigido ao cargo determinado. A seleção de pessoal permite que somente algumas pessoas possam ingressar na empresa, aquelas que diferem com seu potencial.

“Seleção é um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos (CHIAVENATO, 2002, p.235, grifo nosso)”.

Nos dias de hoje, as organizações estão cientes da importância do treinamento para melhorar e aumentar a produtividade. Isso porque as empresas estão cada vez mais sendo desafiadas a atender as necessidades da população. O treinamento realiza atividades com o objetivo de ensinar o funcionário no desempenho de suas funções, preparando-o para executar as tarefas exigidas no trabalho. Se a organização depende do comportamento das pessoas para ela prestar serviços, é essencial manter estas pessoas treinadas, preparadas e motivadas para exercer suas tarefas. O desenvolvimento é utilizado para ampliar as habilidades dos funcionários, visando aprimorar o relacionamento dentro das organizações, orientando promover as características individuais de cada individuo. A diferença entre T&D é que o treinamento prepara as pessoas para ocupar determinado cargo ou “saber fazer”, já o desenvolvimento relaciona-se com o crescimento individual sem relação com a função que desempenha, ou seja, “saber ser”.

As pessoas são fundamentais para as organizações, com isso, a qualidade de vida no trabalho é fato essencial. Além dos aspectos físicos e ambientais, a QVT preocupa-se com os aspectos psicológicos do trabalhador em seu ambiente de trabalho. A qualidade de vida sempre foi objeto de preocupação, nas organizações não é diferente. A satisfação dos funcionários varia quanto à sua capacidade produtiva em um ambiente seguro. O bem-estar dos trabalhadores é a satisfação com o trabalho executado, o reconhecimento, o salário recebido, benefícios, a liberdade e responsabilidade de decidir, etc. Se a empresa toma todos os cuidados e precauções para proporcionar aos seus funcionários a qualidade de vida no ambiente de trabalho, bons resultados virão trazendo grande vantagem para a organização.

Sabemos que o salário de um funcionário varia de acordo com o cargo que exerce na organização. Para isso existe um programa de cargos e salários que determina a posição de cada profissional dentro do quadro de funcionários de maneira que trabalhem em suas posições dando o seu melhor, assim fortalecendo toda a equipe e equilibrando o clima organizacional da empresa por meio da definição harmônica do desempenho de cada colaborador.

Considerações Finais

O trabalho proposto pela Unopar nos permite expressar e aprofundar os nossos conhecimentos sobre as matérias do semestre, onde foi citadas as responsabilidades sociais de uma organização para manter sempre ativo os direitos humanos. Pode-se notar também, a importância de atrair candidatos de acordo com suas habilidades, saber selecioná-los, manter a qualidade de vida no trabalho de seus empregados e principalmente efetivar seus direitos. O sucesso de uma organização depende e muito da realização pessoal de seus funcionários.

Referências

AGUILERA, Ruth V.; RUPP, Deborah E.; WILLIAMS, Cynthia A. Putting the s back in corporate social responsibility: a multilevel theory of social change in organizations. Academy of Management Review, Nova York (EUA), v. 32, n. 3, p. 836-863, 2007.

AMAESHI, Kenneth; AMAO, Olufemi O. Corporate social responsibility in transnational spaces: exploring influences of varieties of capitalism on expressions of corporate codes of conduct in Nigeria. Journal of Business Ethics, Brandon (Canadá), v. 86, p. 225-239, 2009.

BALESTRO, Moisés Vilamil; MARINHO, Danilo Nolasco Cortes; WALTER, Maria Inez Machado Telles. Seguro-desemprego no Brasil: a possibilidade de combinar proteção social e melhor funcionamento do mercado. Revista Sociedade e Estado, Brasília, v. 26, n. 2, p. 185-208, maio-ago. 2001.

BILCHITZ, David. O marco Ruggie: uma proposta adequada para as obrigações de direitos humanos das empresas? Sur, São Paulo, v. 7, n. 12, p. 209-241, jun. 2010.

BRESSER-PEREIRA, Luiz Carlos. Five models of capitalism. Brazilian Journal of Political Economy, São Paulo,