Avaliação de Desempenho

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● Estimulo ao desenvolvimento individual do avaliador e do avaliado;

● Indicações de promoções e de aumentos salariais por mérito;

● Indicações de necessidade de treinamento;

● Gestão de crises nas equipes e nos processos operacionais (sistemas técnicos e sociais);

● Auxilio na verificação de aprendizagens;

● Identificação de problemas de trabalho em geral, no relacionamento individual, intra – equipe ou interequipes;

● Registro histórico suplementar para ações administrativas de gestão;

● Apoio as pesquisas de clima organizacional.

Pontos fracos do processo de avaliação:

- Quando não é percebida uma situação de recompensa pelo desempenho;

- Quando os formulários são preenchidos sem que haja uma avaliação CRÍTICA e OBJETIVA do desempenho;

- Quando as pessoas avaliadas percebem um processo injusto;

- Quando as críticas do avaliador conduzem a uma avaliação negativa do avaliado;

- Quando a avaliação não agrega valor a ninguém.

Quem deve avaliar o desempenho?

- Auto-avaliação.

- O gerente.

- O indivíduo e o gerente.

- A equipe de trabalho.

- A avaliação 360 graus.

- A avaliação para cima;

- A comissão de avaliação;

- O órgão de RH.

Auto-avaliação:Seria o ideal que cada pessoa avaliasse o seu próprio desempenho tomando por base alguns referenciais como critérios a fim de evitar a subjetividade implícita no processo.

O gerente: Na maioria das organizações, cabe ao gerente a responsabilidade de linha pelo desempenho dos seus subordinados e pela sua constante avaliação e comunicação dos resultados.

O Indivíduo e o Gerente: Nesta alternativa, o gerente funciona como o elemento de guia e orientação, enquanto colaborador avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente.

A Equipe de trabalho: Nesta modalidade, é a própria equipe de trabalho que avalia seu desempenho como um todo e de cada um de seus membros e programa com cada um as providências necessárias para sua melhoria.

A Avaliação de 360º: É a modalidade em que a Avaliação de Desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantém alguma Interação com o avaliado.

A Avaliação para Cima: Ao contrário da avaliação do subordinado pelo superior, a AVALIAÇÃO PARA CIMA: É o outro lado da moeda e permite que a equipe avalie o seu gerente, como ele:

- proporciona os meios e recursos para a equipe alcançar os seus objetivos;

- poderia incrementar a eficácia da equipe e ajudar a melhorar os seus resultados

A Comissão de avaliação do desempenho: Trata-se de uma avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessado no desempenho dos colaboradores. A COMISSÃO é em geral constituída de pessoas pertencentes a diversas unidades organizacionais e é formada por membros permanentes e de transitórios.

O órgão de RH: - Nesta alternativa, o órgão de RH assume totalmente a responsabilidade pela avaliação do desempenho das pessoas da organização. Está sendo abandonada, pelo seu caráter extremamente centralizador, monopolizador e burocrático.

MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:

- ESCALAS GRÁFICAS;

- ESCOLHA FORÇADA;

- PESQUISA DE CAMPOS;

- MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS;

- LISTAS DE VERIFICAÇÃO.