A MUDANÇA ORGANIZACIONAL

...

Segundo Lewin, na teoria de campo, o campo se refere ao meio psicológico no qual os indivíduos e grupos estão inseridos em determinado momento, o que exerce forte influência sobre o comportamento de ambos, sendo que nesse ambiente existem duas forças principais: as forças que atraem os indivíduos para a realização de seus objetivos, e as forças que os distanciam desses objetivos (COLLIN et al., 2012).

A mudança, segundo Kurt Lewin, só pode ser empreendida de forma eficaz quando se conhece bem o ambiente e o indivíduo, sendo que conhecer apenas um destes dois elementos pode levar a uma visão distorcida do que deve ser modificado, proporcionando uma mudança insatisfatória. O pesquisador também defendeu que o processo de mudança é realizado em três etapas(COLLIN et al., 2012).

Na primeira delas, o descongelamento, a necessidade da mudança é reconhecida, e os indivíduos devem abrir mão de suas antigas crenças, o que gera desconforto e ansiedade. A melhor forma de combater estes efeitos é oferecer segurança psicológica para os indivíduos, mostrando, por exemplo, quais benefícios a mudança pode trazer. A segunda etapa é a realização da mudança, na qual os indivíduos devem aprender novas habilidades, valores e padrões de comportamento. Isso pode ocorrer por meio da tentativa e erro, ou com a ajuda de um líder que indique o melhor caminho a ser seguido.(COLLIN et al., 2012).

Finalmente, a última etapa é o congelamento, quando as novas técnicas e valores são assimilados pelos indivíduos ou grupo, tornando-se rotina e sendo percebidos de forma cada vez mais natural.(COLLIN et al., 2012).

Ademais, Aguiar (2005) explica que, de acordo com o psicólogo Kurt Lewin, o nível de aspiração de um indivíduo, ou seja, o grau de dificuldade enfrentado para atingir determinado objetivo, é de grande importância para a aprendizagem. Este nível de aspiração é determinado pela capacidade do indivíduo em realizar as tarefas que levam ao objetivo, suas habilidades, suas expectativas, as expectativas do grupo ao qual pertence, entre outros fatores.

Diante disso, percebe-se que a aprendizagem é um processo necessário para que ocorra a mudança, seja no nível individual ou organizacional. Portanto, a realização de uma mudança organizacional bem-sucedida depende, em parte, da capacidade dos indivíduos em uma organização aprenderem a lidar com a mudança, o que exige um nível elevado de aspiração.

Vale relembrar que um indivíduo não deve ser visto de forma dissociada da organização, e do grupo, ao qual pertence, uma vez que estes exercem influência em seu comportamento e capacidade de aprendizagem, afetando, consequentemente, a sua propensão à mudança. Um funcionário que durante muitos anos trabalhou em uma organização rígida e burocrática provavelmente internalizará estas características, e se em determinado momento a organização adotar uma postura diferente, estimulando a inovação, a criatividade e a quebra de padrões, é possível que este funcionário se apresente de forma resistente à esta mudança.

Há também a possibilidade de que ocorram mudanças socialmente induzidas, as quais ocorrem por meio do campo de poder (powerfield), normalmente representado por uma pessoa, lei ou valor social. Um conjunto de variáveis influencia a capacidade desse campo de poder provocar a mudança nos indivíduos que envolvem, tais como a forma como o campo de poder está estruturado (democrática ou autoritária), os benefícios ou prejuízos que a mudança trás para cada um dos indivíduos, a percepção positiva ou negativa dos indivíduos sobre a fonte do campo de poder, entre outras (AGUIAR, 2005).

2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL E SUA IMPORTÂNCIA PARA AS MUDANÇAS

Thomaz Wood Jr. (2004), aponta que as mudanças econômicas, sociais, políticas e tecnológicas ocorrem em velocidade cada vez maior atualmente, e, por isso, a capacidade das empresas de se adaptarem frente a estas mudanças representa, em muitos casos, a diferença entre o sucesso e o fracasso.

Em sua obra, o autor expõe uma coletânea de conceitos gerais sobre mudanças organizacionais. Em comum entre as contribuições dos diversos autores, está o conceito de mudança contínua, no qual o processo de mudança ideal em uma organização não acontece de forma pontual, mas sim, continuamente, conforme as variáveis do ambiente no qual a empresa está inserida vão sofrendo modificações. Também é importante ressaltar que as mudanças organizacionais podem ser suaves e pouco perceptíveis, ou profundas e fáceis de evidenciar (WOOD JR., 2004).

O modelo estrutural de organizações baseadas em comando e controle, original do meio militar e predominante entre as empresas durante o século XX, tende a desaparecer nos próximos anos, dando espaço para um modelo orientado para os clientes e para a qualidade de seus produtos ou serviços, com grande enfoque para a figura do líder e para a motivação dos colaboradores (WOOD JR., 2004)

Wood Jr. (2004) destaca que a cultura organizacional é um elemento de importância fundamental quando se estudam as mudanças organizacionais, pois esta pode incentivar ou repelir a mudança, ao mesmo passo que exerce influência sobre todos os níveis, e todas as ações, dentro de uma empresa, desde o planejamento estratégico até a forma de lidar com os clientes.

O maior desafio para as organizações não é a elaboração e o desenvolvimento da mudança, mas sim, a efetiva implementação desta mudança. Ademais, as empresas têm modificado a sua abordagem com relação à mudança organizacional, deixando de ser reativas, e adotando uma postura mais proativa, constantemente observando alterações no ambiente, e respondendo a estas alterações. A própria forma como a mudança é conduzida tem evoluído, deixando de lado o enfoque estrutural e mecanicista, e atentando mais para questões sociais, filosóficas e políticas.

Por outro lado, Sobral e Peci (2013) apontam que uma organização pode possuir uma cultura organizacional forte ou fraca. Culturas fortes são aquelas que influenciam de forma mais intensa os funcionários, sendo que estes passam a expressar os valores da empresa. Já culturas fracas envolvem menos os funcionários, de modo que estes não agirão de acordo com os valores defendidos pela companhia.

Ademais, os autores também ressaltam a forte relação entre cultura organizacional e o ambiente externo. Conforme o ambiente se modifica, a cultura deve se adaptar para que a empresa continue competitiva. Além disso, os autores identificaram uma relação entre a indústria que uma empresa está situada, e a sua cultura