A Arte da administração, não se limita apenas em ser um ótimo gestor, mas também um excelente líde

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Não existe uma descrição de cargos definida formalmente, bem como não existe uma política de Plano de Cargos e Salários. Não há uma preocupação com relação ao equilíbrio interno e externo de salário de cada colaborador. O salário fica “a critério” ou ao “gosto” do dono da empresa, ou seja, para os cargos considerados como chave para a organização, o salário é negociado diretamente com o proprietário, o que faz que não se tenha equidade na estrutura de remuneração dos funcionários (tabela salarial).

De qualquer forma, o salário é pago, somente, de acordo com o cargo que ocupa. Não existe, também, qualquer tipo de incentivos salariais que reforçam o desempenho. As pessoas com desempenho superior não são valorizadas ou recompensadas na organização

Com relação aos benefícios, a empresa oferece benefícios legais e alguns espontâneos como convenio médico, creche para os filhos, refeição no local do trabalho, entre outros. A empresa dispõe de um plano de benefícios sociais considerado como tradicional, homogêneo e fixo, não atendendo às conveniências pessoais de cada funcionário.

Com relação ao processo de treinamento e desenvolvimento de pessoal, não existe uma cultura implantada de treinamento e desenvolvimento. Alguns treinamentos são realizados de forma esporádica. As fases/etapas do processo de treinamento não são consideradas.

Não existe uma estrutura própria de treinamento e desenvolvimento e a empresa considera o considera como um gasto e não como um investimento

A organização, tem um grau de risco 4 e, apesar disso, possui apenas a CIPA para “cuidar” da segurança do trabalho na organização. Até então, não tinham elaborado o PPRA

A saúde ocupacional é terceirizada e, em consequência disso, também não se tem elaborado o PCMSO. Campanhas de saúde não são realizadas

A empresa não dispõe de uma área de Medicina, Higiene e Segurança do Trabalho.

Algumas pessoas acham que a empresa MESAFI não é bem-sucedida ao lidar com os seus funcionários e nas relações trabalhistas. As questões de higiene segurança do trabalho, o salário baseado apenas no cargo, a falta de um plano de carreiras, faz com que os colaboradores reclamem muito sobre essas condições. A possibilidade de uma greve é muito grande. O sindicato apoia os trabalhadores e não tem uma boa relação com a empresa. A direção da empresa não sabe como proceder com essa situação e a greve é iminente.

Alguma coisa deve ser feita.

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INTRODUÇÃO

A proposta do presente trabalho refere-se à Administração de Recursos Humanos, mais concretamente sobre um plano envolvendo: manutenção de recursos humanos, plano de cargos e salários, remuneração estratégica, plano de carreira e benefícios, treinamento e desenvolvimento, e segurança e higiene no trabalho; aplicados ao estudo de caso da empresa metalúrgica MESAFI.

O objetivo deste trabalho é sugerir soluções para o estado atual da empresa, onde há defasagem no sistema interno da organização. Buscando opções que diminuam as condições que estão desfavoráveis aos funcionários diminuindo a sensação de inequidade existente e melhorar a estrutura organizacional.

A metodologia utilizada foi a pesquisa bibliográfica através de consulta em livros e artigos científicos.

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CAPITULO I – MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

“Nos últimos 2 (dois) anos a empresa cresceu muito, o que fez com que se aumentasse o quadro de pessoal, e, consequentemente, aumentasse o número e tipos de cargos na empresa. “

1.1 SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Os conceitos de recursos humanos aplicados adequadamente em organizações acontecem de forma gradativa, primeiramente temos a aplicação dos conceitos e logo após a manutenção contínua de todos os sistemas.

O Subsistema de Manutenção em uma instituição requer muita atenção, entre as quais temos os planos de compensação monetária, de benefícios sociais e de higiene e segurança do trabalho.

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Fonte: Idalberto Chiavenato – Recurso Humanos

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1.2. RECOMPENSAS E PUNIÇÕES

Para os padrões de operações funcionarem corretamente, as organizações aplicam um sistema de recompensas (incentivos para estimular o comportamento) e de punições (penalidades para melhorar certos tipos de comportamento).

Nos sistemas de recompensas contém o grupo de benefícios (salários, férias, promoções) os quais a organização oferece a seus contribuintes, não apenas esses, como a garantia de segurança de cargo e transferências para posições que elevem o crescimento dentro da organização. Em contrapartida temos as punições as quais possuem como objetivo orientar o comportamento dos colaboradores que possuírem atitudes indesejáveis e evitar a repetição das mesmas para não haver punições como advertências (verbais ou escritos), suspensões e em casos extremos o desligamento.

Os sistemas de recompensas e punições têm como principal motivo incentivar o funcionário a trabalhar em benefício à organização. As recompensas são aplicadas para reforçar a consciência e a responsabilidade do indivíduo, para alcançar objetivos da empresa e aumentar a lucratividade. A recompensa pode acontecer não somente com a contribuição pessoal, mas também em função da contribuição com a manutenção do sistema interno e a adaptação da organização ao ambiente.

De acordo com o conceito de Skinner “O comportamento é determinado pelas suas consequências”, o princípio do reforço positivo tem como fundamento os seguintes aspectos:

1. As pessoas desempenham suas atividades da maneira pela qual