A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO FERRAMENTA DE APOIO PARA O GESTOR NA TOMADA DE DECISÃO

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Contudo, é importante ressaltar que por meio da avaliação de desempenho, a organização conhecerá o desempenho de seus colaboradores, possibilitando assim que os mesmos se desenvolvam profissionalmente junto à organização.

Nos dias atuais, conhecer e identificar a contribuição do trabalhador não é o suficiente para as organizações, estas desejam que por meio desta importante ferramenta de avaliação, possam tomar decisões e também desenvolver os seus colaboradores.

Para um melhor entendimento, pode-se então dividir os objetivos da avaliação de desempenho em duas categorias: administrativas e desenvolvimento. A primeira diz respeito ao uso dos seus resultados como critérios para subsidiar decisões relativas a administração de pessoal. Além disso, as informações proporcionadas pela avaliação poderão ser usadas como critério para tomada de decisão relativas a promoções, transferências, realocações de cargo ou desligamento de pessoal. A segunda categoria refere-se a identificação das necessidades de treinamento, associada ao planejamento do aperfeiçoamento profissional.

Diante do exposto, este artigo de caráter teórico, buscou realizar uma breve revisão da literatura especializada no campo da avaliação de desempenho, como importante ferramenta de apoio as decisões organizacionais, no que diz respeito a gestão de pessoas, apresentando os principais conceitos e teorias, buscando estabelecer relações entre as diferentes abordagens.

Em relação à metodologia utilizada na pesquisa, foi aplicada a pesquisa bibliográfica, por meio da consulta de diversos autores.

O estudo está estruturado em três seções. Na primeira seção é apresentada a Introdução, na segunda é discutida a questão do Referencial Teórico: Gestão de Pessoas, A Avaliação de Desempenho e o Processo de Tomada de Decisão e por fim Desenvolvimento. Na última seção está exposto as Considerações Finais, apresentando as conclusões do estudo.

2 GESTÃO DE PESSOAS

As organizações dependem das pessoas para que a façam funcionar e obtenham sucesso (Chiavenato, 2010, p.4). Não existem organizações sem pessoas. Toda empresa é constituída de pessoas e delas depende o seu sucesso e continuidade.

Para Knapik (2012), empresa e funcionário devem estabelecer uma relação de parceria, desta forma ambos os lados ganham. A empresa visando o aumento dos lucros e as oportunidades de negócio, e os funcionários, a satisfação das suas necessidades, desenvolvimento profissional, aumento da renda, oportunidade de enfrentar desafios, entre outros.

Em resumo, Chiavenatto (2010, pg 5 e 6), completa que tanto as pessoas, como também as organizações, dependem umas das outras para atingirem seus objetivos e cumprirem suas missões, e que é por meio desta relação que se tem a Gestão de Pessoas.

A gestão de pessoas pode ser entendida como a forma que a empresa se organiza para gerenciar e orientar os funcionários no trabalho, com o intuito de se alcançar os objetivos organizacionais e individuais (FISCHER, 1998).

Segundo Dutra (2002, pg 17):

...podemos caracterizar a Gestão de Pessoas como: um conjunto de políticas e práticas, que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas, para que ambas possam realiza-las ao longo do tempo. Políticas, como princípios e diretrizes que norteiam decisões e comportamentos da organização e das pessoas em sua relação com a organização, e a práticas, entende-se como os diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas utilizados para a implementação de decisões e para direcionar as ações no âmbito da organização e em suas relações com o ambiente externo.

Desta forma, Ribeiro (2005, p.4), coloca que administrar com as pessoas significa tocar a organização juntamente com os seus colaboradores e os parceiros que mais entendem dela e de seu futuro.

Comumente a alta administração adora dizer “as pessoas são o nosso maior ativo”, e enfatizar a importância das pessoas na composição de uma determinada empresa, tornando-a diferente das demais, independentemente de outros recursos que podem ser usados na mesma forma, por qualquer outra empresa (LACOMBE, 2005).

Por isso, Araujo (2006) afirma que as pessoas da organização que formam o corpo funcional, contribuem para a instalação de um clima organizacional favorável, que conduz resultados, incluindo resultado nos negócios ou qualquer que seja a atividade fim da organização. É esse o chamado capital humano, que serve de combustível e faz a máquina (organização) andar e chegar ao destino.

Dutra (2002) concorda sobre a possibilidade da estratégia de uma organização estar ligada às pessoas, tornando-as uma das fontes no alcance da competitividade da organização. Cabe ressaltar que a competitividade é muito saudável dentro da organização, pois faz com que os funcionários se esforcem para superarem as expectativas de seus gestores.

Portanto, a gestão de pessoas funciona nas organizações como um elemento que estimula a participação das pessoas, mostrando que as mesmas não devem ser consideradas meros objetos, mas sim o capital intelectual que impulsiona o desenvolvimento da organização.

Desta forma, a organização deve investir no desenvolvimento de seus profissionais, e com o apoio da ferramenta de avaliação de desempenho, o gestor conseguirá enxergar exatamente o que precisa desenvolver.

2.2 A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E O PROCESSO DE TOMADA DE DECISÃO

Com o desenvolvimento econômico, foram criadas muitas medidas de planejamento e controle, e dentro dessas medidas se tem a avaliação de desempenho, que de maneira geral afeta significativamente o comportamento de todos os envolvidos nos múltiplos processos dentro de uma organização (LIMA, 2004).

De acordo com Pereira (2001) avaliar é o exercício de análise e do julgamento sobre qualquer situação que exija uma apreciação dos fatos, ideias, objetivos e, também, uma tomada de decisão a fim de se atingir uma situação desejada. O autor ainda menciona que avaliação significa o ato de atribuir valor, seja qualitativo (importância) ou quantitativo (mensuração) e desempenho entende-se pela realização de uma ou um conjunto de atividades (PEREIRA, 2001).

Chiavenato (2010, p.241) descreve que avaliação de desempenho não deve ser considerada apenas como um ato de mensurar a contribuição passada do colaborador, mas sim como uma atividade orientada