CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU” EM GESTÃO DE PESSOAS

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5 REFERÊNCIAS.....................................................................................................................19

1 INTRODUÇÃO

As empresas modernas valorizam o capital humano, por entenderem ser ele a fonte diferencial de competitividade para o mercado de trabalho. A Gestão de Pessoas vem contribuindo para esse processo de atualização, mudanças e exigências de adequações organizacionais diante de tal globalização e modernidade. O papel do Recursos Humanos tem tornando-se vital, por assumir a responsabilidade de abastecer a empresa tem talentos, agregando seus conhecimentos, esforços, experiências e inteligência na busca pela concretização dos propósitos organizacionais.

O processo de contratar e reter talentos trata-se de uma atividade complexa e deve ser conduzido por profissionais habilitados. O desafio de atrair profissionais qualificados e desenvolvê-los, construindo um conjunto de competências e valores capazes de potencializar e inovar a produtividade e os resultados da organização é constante e contínuo.

O potencial individual e grupal desenvolvido pelas pessoas, agentes que formam o capital intelectual das organizações, constrói um conjunto de habilidades e atitudes, que agregam valor à medida que são estimuladas e reconhecidas no seu ambiente de trabalho. Por isso, o Processo de Seleção é essencial e vital para o desempenho organizacional.A Seleção de Pessoas, através de suas técnicas específicas para cada perfil e vaga desejada pela empresa, é um processo que permite uma pré-análise do candidato que poderá fazer parte da equipe de trabalho, a fim de descobrir valores e características que se adéquem ou não aos valores da instituição.

Assim, organizou-se o artigo em quatro partes. A primeira trata das considerações iniciais da pesquisa, a segunda, da contextualização organizacional no âmbito da Gestão de Pessoas e da importância de agregar e reter talentos através do processo seletivo e suas técnicas, a terceira, dos procedimentos metodológicos utilizados, e, finalmente, a quarta, apresenta as conclusões da pesquisa

2. REFERENCIAL TEÓRICO

Em tempos em que, cada vez mais, surgem novos cenários modernizados e modificados, a gestão de atividades nas organizações, exige um aprimoramento em todo o elenco e recursos envolvidos, sejam tecnológicos, sociais ou humanos. Com essa constante evolução aliada aos variáveis fatores de tempo e espaço, torna-se cada vez mais clara a necessidade de desenvolvimento organizacional adaptado às exigências impostas pelas constantes mudanças.

Todo processo produtivo se realiza com a participação conjunta de uma equipe, seus conhecimentos, habilidades e atitudes. Portanto, a organização pode ser definida como um conjunto de pessoas que realizam tarefas de forma coordenada e controlada, em um determinado ambiente, utilizando-se de diversos recursos, visando atingir um objetivo pré-estabelecido e planejado estrategicamente. De acordo com Etzioni (1989) observa-se as organizações como unidades sociais intencionalmente constituídas e reconstituídas, a fim de atingir objetivos específicos.

Desenvolvendo-se em virtude das mudanças externas e suas imposições, possibilitando seu desenvolvimento ou não através do modelo gerencial escolhido.

A mudança tecnológica é um aparato que possibilita novas estruturas, novos arranjos, produtos e processos, abrindo espaço para uma etapa de adequações estratégicas à instituição. O recrutamento e a seleção de pessoal, por exemplo, é a chave de entrada do colaborador, por onde se busca agregar talentos valiosos e importantes à organização.

Segundo Chiavenato (1999) o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas decorre das pessoas que nelas trabalham. No atual contexto de um mundo globalizado, mutável, instável e competitivo, as pessoas representam um “bem valioso” para a organização, o verdadeiro elemento de diferenciação, passando a constituir a competência básica da mesma A visão de modelo integrado e a diminuição de rotatividade de pessoas deve ser uma meta contínua para o crescimento organizacional.

A retenção de talentos torna-se um fator de extrema importância para tal sobrevivência, crescimento e permanência no mercado, sendo, portanto necessária uma atenção devida e um profissionalismo extremo ao processo seletivo nas organizações. Atualmente o gestor de pessoas das empresas deve ter a capacidade de gerenciar com competência, de modo a satisfazer e reter seus colaboradores.

Na sociedade do conhecimento, aumenta-se a necessidade de requisitos intelectuais e a aplicabilidade dos mesmos. Os profissionais, à medida que colocam suas competências a serviço da organização, geram capital intelectual, o que amplia o valor da atração e da seleção de pessoas, as quais identificam, interna ou externamente, as competências necessárias às estratégias da organização (FAISSAL, 2005).

Estabelecer essa relação de parceria com os gestores de linha e atuar de modo sistêmico, para a adequação entre estrutura, estratégias, processos e pessoas, de forma satisfatória e eficiente é um desafio organizacional contínuo da gestão de pessoas.

Segundo (DESSLER, 2003), como parceiro da organização, o setor de recursos humanos deve criar competências e comportamentos necessários, gerindo a seleção, o treinamento, o desempenho, o reconhecimento e o desenvolvimento das pessoas. Os resultados de trabalho dependem do desempenho dos talentos humanos, então captar, integrar, aperfeiçoar e manter as pessoas nas organizações é um desafio vital dos gestores.

As empresas modernas buscam a contratação de talentos no mercado, contudo, muitos desses colaboradores estão presentes no quadro interno, apenas não se encontram na função adequada, para tanto, é fundamental que as organizações estejam sempre mapeando e avaliando seus profissionais, identificar os talentos que possuem e não se esquecendo de que certos talentos são ativados por ambientes, temas e circunstâncias favoráveis.

O Processo Seletivo é a etapa de escolha do profissional que melhor ocuparia o cargo vago na organização, através da comparação das características pessoais e profissionais do candidato com as exigências do cargo.

Um ponto forte para o desenvolvimento das organizações é o pessoal que trabalham nela. Os talentos contidos nas empresas são o seu bem maior, o bem intangível, e que fazem a diferença de competitividade entre as organizações.

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