A IMPORTÂNCIA DO MENTORING NO PROCESSO DE PLANEJAMENTO DA SUCESSÃO EMPRESARIAL FAMILIAR

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O objetivo geral deste artigo é compreender a relevância do mentoring na sucessão empresarial familiar. Para tanto, será necessário: conceituar e caracterizar a empresa familiar; definir e caracterizar o mentoring; discutir como ocorre o processo de sucessão em uma empresa familiar; evidenciar as principais dificuldades presentes na sucessão empresarial familiar e investigar os desdobramentos do Mentoring na sucessão empresarial familiar.

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 Mentoring: conceito, tipologias e funções

A palavra mentoring pode ser traduzida para o português como mentoria. Trata-se de um termo que expressa a relação entre dois funcionários de uma mesma empresa, na qual o mais experiente “apadrinha” o outro, visando sua capacitação profissional. O mentoring não é uma prática recente, ela já existia há alguns anos, partindo do princípio de que um sábio mais velho, o mentor, guiava um indivíduo mais jovem para que encontrasse seu caminho. Daí a origem da palavra mentoring. A esse respeito, Junqueira (2014) relata:

“Mentor” vem do grego, aliás, e lembra a lendária figura do fiel escravo, de mesmo nome, a quem Ulisses entregou a educação do seu filho Telêmaco, ao partir para a Guerra de Tróia. Já na Idade Média, as corporações parisienses - sociedade de artífices - faziam, do ensino um-a-um e da relação mestre vs. Aprendiz a base de seu funcionamento e continuidade, além da garantia dos seus monopólios. (JUNQUEIRA, 2014)

Dessa época até a contemporaneidade ocorreram muitas mudanças nessa prática. O mentoring, como conhecemos hoje, não se trata necessariamente do ensinamento de um funcionário mais velho para outro mais jovem, embora seja assim na maioria dos casos. Para Bastos (2006, p.37), a mentoria refere-se a uma “relação biunívoca entre mentor e mentorado, visando ao crescimento, maturidade profissional e apoio psicossocial ao mentorado pelo mentor, baseados em experiências, vivências e conhecimentos”. Logo, essa prática pode ser executada por um profissional mais jovem que exerça o papel de mentor, desde que ele seja mais experiente ou tenha mais conhecimento da área. Um bom exemplo de mentoring aplicado atualmente são os programas de Trainee, nos quais um profissional recém-graduado passa por um processo de experiência dentro da empresa antes de ser efetivado.

Em relação às funções do mentor, Leite (2010) e Kram (1985 apud Bastos 2006) destacam que elas podem ser de ordem pessoal ou profissional. Dentre as funções de caráter profissional, o autor destaca: i) o patrocínio, pois o mentor protege e auxilia o mentorado, especialmente nos contatos com a diretoria; ii) o coaching, já que o mentor assume o papel de orientador e motivador do mentorado; iii) a exposição e a visibilidade, já que o mentor auxilia o mentorado a construir uma rede de relações profissionais, bem como a ter contato com pessoas de nível hierárquico superior; iv) a proteção, pois o mentor exerce a função de padrinho do mentorado; v) as tarefas desafiadoras, pois o mentor estimula o potencial do mentorado a partir do treinamento de habilidades e competências específicas.

Já em relação aos aspectos de ordem psicossocial da mentoria, o autor destaca: i) a aceitação, já que o mentor contribui com a inclusão do mentorado nos grupos sociais, que desenvolve mais coragem e confiança para tomar decisões; ii) o aconselhamento, pois o mentor exerce a função de conselheiro do mentorado; iii) a modelagem de papéis, já que o aconselhamento e o exemplo do mentor ajudam na formação do mentorado; iv) a amizade, pois cria-se uma relação de afeto entre os pares. Feita essa diferenciação, Bastos (2006) salienta que, quando o mentor faz parte da organização interna da empresa, tende a oferecer maior apoio psicossocial ao mentorado; já quando é externo à instituição, ele costuma priorizar a carreira do mentorado.

Ademais, outras duas categorias de análise importantes são as noções de mentoria formal e informal. Ainda com base em Kram (1985), Bastos (2006, p. 42) explica que a mentoria formal “em geral é patrocinada pela organização, visando o crescimento, aprimoramento profissional e abreviamento da maturidade psicossocio-profissional de seus funcionários”. Trata-se, portanto, de relações previamente combinadas, com anuência dos envolvidos. Nesse caso, é comum a presença de mentores da própria empresa, geralmente alguém com maior experiência e hierarquia, que atua, junto ao mentorado, em um período relativamente curto, de no máximo doze meses. Já a mentoria informal é

não estruturada e decorrente de um relacionamento natural, de mútua identificação entre mentor e mentorado. Os mentores veem nos mentorados sua versão mais jovem e os mentorados nos mentores o modelo profissional e psicossocial que desejam para si. Esta mútua identificação contribui para o surgimento de uma aproximação e cumplicidade de objetivos e planos. Neste processo não há qualquer interferência exterior que venha patrociná-lo, seja da organização ou por parte de mentores ou mentorados. (BASTOS, 2006, p. 43)

Nesse caso, as relações entre os pares duram de 3 a 6 anos, o que favorece a execução de um trabalho que vislumbra o futuro da carreira do mentorado. De todo modo, é importante destacar que, no mentoring, o aprendizado do mentorado se dá na sua relação e convivência com seu mentor. Essa relação pode se estender por um período de tempo considerável, visto que o aprendizado é algo contínuo e a presença do mentor sempre se fará necessária, ainda que com menos frequência com o passar do tempo. Nessa perspectiva, “a mentoria não é terapia, mas uma forma de autodesenvolvimento a partir das orientações do mentor. (CREMONEZI et al., 2013)”

Por fim, é válido esclarecer que há diferenças entre o mentor familiar e o mentor não familiar. De acordo com Bastos (2006), a escolha por um mentor não familiar pode ser vantajosa, porque ele apresenta um distanciamento em relação aos problemas familiares e, por isso, é mais isento e racional para observar os fatos. Por outro lado, o mentor familiar, geralmente mais velho, conhece o funcionamento da família, inclusive seus valores e crenças, o que contribui para o trabalho desenvolvido.

2.2 Empresa familiar

A empresa familiar refere-se a uma empresa na qual o maior número de pessoas empregadas pertence à família que controla o negócio, incluindo o(s) fundador (es) que tenciona(m) passar o negócio para os seus descendentes; há a necessidade de uma ligação de pelo menos duas gerações. Para defini-la,