Diversidade e Inclusão nas Organizações

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Identidade grupal caracteriza-se na identificação física e cultural com um grupo, o que ocorre no contato com o grupo de oposição ou contraste (Tajfel; Turner, 1979; Taylor; Moghaddam, 1994). As pessoas se identificam e se classificam em diferentes motivos situacionais, algumas dessas categorias se tornam mais evidentes que outras em determinados momentos.

Identidade social é o conhecimento do individuo de que pertence a um grupo, acrescido de significação e valor emocional, podemos a estudar em dois níveis: pessoal e social. Esse processo ocorre na formação da identidade do grupo. Assim identidade organizacional caracteriza-se à representação em um dado período da historia do individuo associado a certo contexto social, a qual trás um sistema de características físicas, psicológicas, morais, jurídicas, sociais e culturais, resultando na definição da pessoa feita por ela mesma ou por outro.

Categorização social é um instrumento que separa, classifica e ordena o ambiente social, servindo também como um sistema de orientação que auxilia a criar e definir o lugar do individuo na sociedade. A pessoa busca que o grupo preencha e contribua para os aspectos de sua identidade, e se isso não ocorrer a tendência é abandonar o grupo.

Gestão de diversidade entende-se como o planejamento e a realização, na organização, de sistemas e praticas para tratar as pessoas de maneira que as potenciais vantagens da diversidade sejam maximizadas, com suas potencias desvantagens, minimizadas.

Thomas e Ely(1996), listão três paradigmas, para ressaltarem os motivos da importância das organizações conduzir a diversidade. Os autores nomeiam esses paradigmas como “discriminação e justiça”, “acesso e legitimidade” e “aprendizagem e efetividade”.

Discriminação e justiça: paradigma moral. É prudente para uma organização promover a responsabilidade social e a igualdade de chances de ascensão para todos os seus membros.

Acesso e legitimidade: paradigma legal. No Brasil, assim como em muitos países, exige-se que haja uma cota reservada para trabalhadores de algumas minorias. Isso obriga as organizações a conviverem com a diversidade, como é o caso das cotas para deficientes físicos.

Aprendizagem e efetividade: paradigma da eficiência. Diversidade como um fator de desempenho organizacional. Esse é o paradigma que faz a diversidade ser cada vez mais procurada pelas organizações.

Presotti (2011) buscou identificar as concepções e praticas para a gestão da diversidade e praticas para a gestão da diversidade cultural as organizações.

Já Nascimento (2010) fez uma aplicação direta da TIS à diversidade e a identidade entre policiais militares. Capturou valiosa evidencias sobre ageism (discriminação por idade) e promoção dentro da corporação policial.

Zauli, Torres e Galinkin (2012) investigaram as oportunidades das mulheres em termos de igualdade na ocupação de cargos de alta chefia na Camara dos Deputados Federal. Os autores observaram que as oportunidades de ocupara cargo de alta chefia são menores para mulheres do que para homens, mesmo que elas apresentem uma capacitação mais alta do que eles.

Coelho (2012) realizou uma pesquisa sobre trabalhadores com deficiência. Entrevistou diversos trabalhadores, e descreveu como as pessoas com deficiência (PCDs) se percebem no desempenho do seu trabalho. Em termos gerais, as PCDs não se percebem limitadas.

Políticas de ações afirmativas atendem as razoes morais e legais de favorecer a diversidade nas organizações. Gestão da diversidade e da inclusão esta relacionada a motivos econômicos, sendo focada na perspectiva de que administrar a diversidade pode trazer benefícios financeiros.

A gestão da diversidade defende uma transformação sistêmica da organização e não se preocupa apenas com os sistemas de recrutamento e seleção nas organizações. Presptto (2011) aponta que a gestão da diversidade e da inclusão tem inicio como um diagnostico acerca da demografia, da diversidade cultural da organização e das estatísticas de suas força de trabalho, ou seja, este seria o primeiro passo.

Estrutura organizacional permite conhecer as partes da organização, seus mecanismos de controle e as funções de seus atores, indicando elemento das relações intergrupais e de poder, fazendo-se relevante na compreensão da diversidade na organização (Presotti, 2001).

De fato podemos ver que as pessoas interessadas na diversidade não são somente de promovê-la e valorizá-la, mas como também de alcançar sua ultima meta, a inclusão.