Avaliação de Desempenho

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Souza e Souza (1998,p.130) afirmam que:

a visão expandida transforma o desempenho

obtido em fonte de informações úteis ao gerenciamento

de pessoas e equipes, constituindo-se em ponto crítico

que sustenta a tomada de decisão visando a melhoria do

desempenho e o desenvolvimento pessoal.

(Acertar este alinhamento como explicado no texto de sugestão para formato do TCC que enviei.)

Embora exista uma variedade de definições sobre o trabalho nas organizações, pode-se dizer que desempenho é uma ação intencional, guiada por uma série de potencialidades e competências, que permite que o ser humano atinja o resultado desejado. Portanto, avaliar desempenho não significa avaliar a pessoa, mas entender o nível de contribuição que o seu trabalho tem para o negócio. As organizações sempre preocupam-se em avaliar os mais diferentes desempenhos, principalmente, o desempenho humano, uma vez que as pessoas que dão vida à organização. (Qual a fonte desde a palavra “Embora” até aqui?) Segundo CHIAVENATO (2010,p.240), “elas constituem a mola mestra da dinâmica organizacional”. (Elas quem?)

A Avaliação de Desempenho identifica nos funcionários o que eles efetivamente entregam para a organização. Não se deve avaliar somente as competências técnicas e comportamentais, mas incluir nesse processo a complexidade de suas funções, atividades, atribuições e responsabilidades. A mensuração do resultado do trabalho das pessoas serve para identificar os níveis de performance de cada profissional e, então, estabelecer critérios justos para intervenções coerentes. Na maior parte das organizações, o gerente – gestor de pessoas – possui responsabilidade de linha pela constante avaliação do desempenho de sua equipe, assim como da comunicação dos resultados. Para isso, ele possui o apoio da equipe de RH, que fornece meios e ferramentas para que tal avaliação possa ocorrer e assim subsidiar decisões estratégicas. O RH entra neste processo com a função de staff para montagem, acompanhamento e controle do sistema.

Considerando que o colaborador é o maior interessado no processo de avaliação (por que o maior? Se você afirma isto, precisa explicar os motivos e quais são os demais atores do processo), uma boa alternativa é a aproximação entre o gerente e o indivíduo. Enquanto o gerente fornece condições para o profissional realizar suas atividades – treinamento, orientação, aconselhamento, equipamento, metas, objetivos – e cobra resultados, a outra parte fornece o desempenho favorável e positivo e cobra recursos do gerente. (Recomendo que você explique nesse capítulo o que é avaliação de desempenho, quais os diversos atores no processo e como a avaliação gera valor para cada um dos atores.)

A Empresa Z é uma empresa presente no mercado de seguros há mais de 10 anos, especializada em benefícios, gestão de saúde e gestão de risco. É gerenciada por médicos e uma equipe multidisciplinar - consultores especializados na área de seguros e benefícios, habilitados a oferecer soluções completas e inovadoras. O objetivo de seu trabalho é prestar assessoria quanto ao planejamento, implantação, suporte administrativo e gerenciamento de benefício, visando o equilíbrio entre o controle dos custos das empresas clientes e a satisfação de seus colaboradores.

Atuando no Rio de Janeiro e em São Paulo (Campinas e Sorocaba) com 58 colaboradores, a Empresa Z conquistou espaço e credibilidade através de sua postura ética, alta qualidade de serviços, gestão voltada para resultados, ótimo relacionamento com seus clientes e excelentes condições comerciais. Seu maior diferencial é o foco no cliente, proporcionando uma experiência de atendimento personalizada.

A estrutura organizacional da empresa Z é simples e todo o projeto de implantação da área de Recursos Humanos proposto no trabalho de Plano de Recursos Humanos foi pautado na busca da proximidade com a realidade, tamanho e cultura da empresa.

Os processos e políticas de RH norteiam os colaboradores quanto à cultura corporativa e, principalmente, estabelecem claramente fluxos e orientações alinhadas com a estratégia da empresa.

Dentro desta perspectiva, a estruturação de alguns subsistemas se fez necessária. O subsistema aplicação foi percebido como fonte de informações que pode gerar decisões estratégicas a área de Recursos Humanos proporcionando grandes contribuições a organização, o processo de Avaliação de Desempenho se bem manejado em todas as suas etapas, inclusive na manipulação dos dados gerados após a aplicação poderá ser utilizado como ferramenta estratégica. Contribuir para uma gestão de pessoas mais eficiente, gerar subsídios que pautam o plano de carreira e sucessão, aumentar o nível das competências individuais e mapear gaps são alguns dos benefícios que a Avaliação de Desempenho poderá agregar.

2) CONSTRUÇÃO DO PROJETO

Avaliar desempenho implica na escolha de métodos que se proponham avaliar de forma assertiva e pautada (?) a verificação do desempenho no trabalho, este deve buscar o alcance dos objetivos organizacionais e deve estar de acordo com as políticas de Recursos Humanos.

Na estruturação do RH na Empresa Z, foi proposto o método de Escalas Gráficas de Classificação como modelo para avaliar desempenho, que é o método mais utilizado. (Qual a fonte dessa informação?) (O que e como é este método?) Para tal, fez-se necessário a adequação do método à cultura organizacional, por este motivo a implementação desse processo ficou na terceira e última fase do projeto de implantação do RH, acreditando que somente neste momento as novas rotinas e objetivos já começassem a fazer parte da cultura da companhia.

Todo o projeto de implementação da estruturação do RH teve duração de 24 meses. Após 18 meses do start up do projeto, o RH levou 60 dias para desenvolver e automatizar o formulário – ferramenta escolhida - e também para descrever o procedimento de Avaliação de Desempenho. Aproximadamente 30 dias foram necessários para desenhar e aplicar treinamentos nos responsáveis pelas avaliações, os gestores. Todas as etapas citadas anteriormente foram desenvolvidas internamente.

A Avaliação de Desempenho foi pautada na avaliação de competências, este tipo de avaliação é caracterizado pela mensuração das competências