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A Contratação Por Desempenho

Por:   •  19/6/2021  •  Resenha  •  1.329 Palavras (6 Páginas)  •  86 Visualizações

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TOR

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Lou Adler

Presidente do "The Adler Group".

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Detalhes do curso

  • 1 h 13 min
  • Intermediário
  • Lançado: 04/11/2019

(79)

Os melhores profissionais não estão procurando apenas um outro cargo; eles querem desafios e crescimento. Para conseguir os melhores profissionais, você precisa atrai-los de modo diferente, o que significa que seu processo de recrutamento — sua prospecção, entrevista e recrutamento — precisam mudar, e até mesmo seu modo de escrever descrições de cargo. Neste curso, Lou Adler, CEO e fundador do Adler Group, explica a contratação por desempenho, um processo completo de quatro etapas para contratar os melhores talentos. Lou descreve as etapas para ajudá-lo a ampliar o banco de talentos (prospecção), criar descrições de cargo que entregue os candidatos da mais alta qualidade (seleção), entrevistar para que você descobrir o que realmente leva ao desempenho (entrevista) e tomar as melhores decisões de contratação (recrutamento).

Objetivos de aprendizagem

  • Implementação de uma estratégia de contratação por desempenho
  • Criação da experiência do candidato
  • Preparação de descrições de cargo que definem o desempenho extraordinário
  • Estruturação da entrevista para ober as melhores informações
  • Definição da adequação ao cargo e à cultura
  • Classificação e comparação de candidatos

Competências cobertas

  • Gestão de talentos
  • Entrevistas
  • Recursos humanos (RH)

Integração da CPD à sua prática comercial

Quando você selecionar uma linha na transcrição, será direcionado à seção equivalente no vídeo

Sabia que a maioria das empresas direciona 80-90% dos esforços de contratação para 10-15% do mercado de talentos? Descobri isso depois de 5 anos comparando o modelo de contratação dos melhores gerentes e como os melhores profissionais encontraram seus empregos. Os dados de um estudo recente corroboram essa incrível descoberta. Eles são a combinação de pesquisa pública e estudos. Foi revelado que 50% dos candidatos ativos, ou apenas 10-15% de todo o mercado, encontrou seu emprego através do networking. Oitenta por cento dos que começaram a procurar emprego também o conseguiram usando o networking. Eles representam 15-20% de todo o mercado, e quase todos os candidatos passivos mudaram de emprego através do networking. Eles representam mais de 2/3 do mercado de talentos. Para atingir todo esse mercado, as empresas precisam gastar 65-75% de seus esforços de contratação em programas de difusão visando candidatos passivos e indicações de funcionários. Contudo, você não pode usar o mesmo processo eliminatório aplicado aos candidatos ativos para os passivos e indicados. É preciso atrair esses profissionais para a empresa. Faça isso pensando no processo de modo reverso. Faça assim. Primeiro, divida o processo de contratação em 4 grandes categorias. A primeira são os requisitos. São as competências e experiências que a empresa precisa no profissional. O bônus é aquilo recebido pelo candidato inicialmente. Ele recebe trabalho, empresa, cargo e salário. A atividade é o trabalho desempenhado no primeiro ano. A mudança é a oportunidade futura. A maioria das empresas cria processos de contratação da esquerda para a direita, atraindo, associando e comparando pessoas por requisitos e selecionando candidatos com base no bônus recebido inicialmente. Esse é o processo eliminatório. Até os bons candidados caem nessa armadilha. Eles querem saber dos benefícios antes de terem uma conversa razoável. Isso quer dizer que empresas e candidatos negociam os termos gerais de uma proposta antes de saberem da qualidade do emprego ou do candidato. Acho isso ridículo, mas é consequência da mentalidade da esquerda para a direita. A contratação por desempenho é o oposto desse processo. Seu foco parte da direita para a esquerda, ressaltando mais a atividade e a mudança, e menos os requisitos e o bônus. O primeiro passo é a descrição do necessário para o sucesso de profissional, não os requisitos necessários. Isso é importante, pois a indicação de candidatos bem recomendados se deve à capacidade deles, apesar de suas competências diferentes. O foco no desempenho também amplia o banco de talentos com profissionais variados, de alto desempenho e eficientes. Para atrair mais profissionais excelentes, os recrutadores precisam adiar a conversa sobre a remuneração no contato inicial. Quando o candidato perguntar: “qual é o salário?”, sugiro que o recrutador diga: “se o cargo não representa um avanço de carreira, o salário pago não importa.” “Vejamos se o cargo seria um avanço, depois resolvemos a questão da remuneração.” Identificar e contratar os melhores profissionais começa pela atração deles com ênfase na capacidade profissional e no potencial. Não se aumenta o nível do talento fazendo as coisas erradas mais rapidamente, mas sim as coisas corretas na ordem correta. Isso justifica a mentalidade reversa, e esse é o modo de aumentar a qualidade de todos os contratados.

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