PROCEDIMENTOS ESPECIAIS NO PROCESSO DO TRABALHO

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As hipóteses de cabimento de tal ação, podem ser citados o artigo 494 da CLT, já supracitado; o artigo 41, da CF/88, bem como a Súmula 390 do TST, que tratam dos servidores públicos celetistas; o artigo 8º da CF/88 juntamente com as Súmulas 379 do TST e 197 do STF, que tratam do dirigente sindical; o artigo 3º, §9º, da Lei 8.306/1990, que trata dos Representantes dos Trabalhadores no Conselho Curador do FGTS; o artigo 3º, §7º da Lei 8213/1991, que trata dos Representantes dos Trabalhadores no Conselho Nacional de Previdência Social; o artigo 625-B, §1, da CLT que trata dos Representantes dos Trabalhadores na Comissão de Conciliação Prévia; e a Lei 5.764/1971 que trata do Dirigente de cooperativa de Empregados.

Quanto ao procedimento, a ação é proposta por meio de petição inicial escrita, pelo empregador em face do empregado, conforme dispõe o artigo 853, da CLT, e uma vez suspenso o empregado, deverá ser ajuizada no prazo decadencial de 30 dias, a contar da data da suspensão do empregado, conforme súmula 403 do STF. Nos casos de não suspensão esse prazo é de 5 anos, conforme artigo 7º, XXIX, da Constituição Federal.Para Bezerra Leite, esse prazo é de 2 anos, quando não há suspensão. Então proposta a Ação de inquérito, o empregado (requerido) será notificado para comparecer em audiência, podendo apresentar contestação (escrita/verbal), audiência de conciliação, não aceita, o empregado apresenta a contestação e o processo é instruído. Portanto, o procedimento seguirá rito ordinário, com a especificidade de poderem, tanto empregado como empregador, arrolar 6 testemunhas, conforme artigo 821 da CLT.

Diante disso, apurada a existência de falta grave, ou seja, julgada procedente a ação de inquérito, a dispensa por justa causa se efetivará. Neste caso, o empregado terá direito apenas às verbas rescisórias (saldo de salário, FGTS sobre o saldo de salário e férias proporcionais acrescidas do terço constitucional) calculadas a partir do trânsito em julgado da sentença (caso o empregador não tenha suspendido o empregado) ou da data da suspensão do trabalhador (caso o empregador tenha suspendido o empregado). Neste último caso, durante o período da suspensão, não haverá contagem como tempo de serviço e muito menos serão devidos salários (suspensão do contrato de trabalho).

Apurada a inexistência de falta grave, ou seja, julgada improcedente a ação de inquérito, a dispensa não se efetivará, já que inexistirá justa causa. Se o empregado não estiver suspenso, o mesmo continuará laborando normalmente. Caso o empregador tenha suspendido o empregado, o mesmo deverá ser reintegrado, além de ter direito aos salários (e demais parcelas trabalhistas) do período suspenso, bem como a contagem deste período como tempo de serviço (suspensão que se transforma em interrupção do contrato de trabalho), tendo, portanto, natureza dúplice, vez que requerido não precisa reconvir para ser reintegrado.

A jurisprudência e a doutrina vêm mantendo a suspensão do contrato de trabalho mesmo quando há improcedência do inquérito (inexistência de justa causa) nos casos em que há culpa recíproca ou, ainda, quando o empregado tenha cometido falta leve, ou seja, tenha contribuído para a abertura do inquérito. Nestes casos, apesar de reintegrado, o empregado não terá direito aos salários do período de suspensão.

Julgada improcedente a ação de inquérito, mas verificada a impossibilidade de reintegração do empregado (reintegração desaconselhável dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio), o juiz poderá converter a obrigação de reintegrar em indenização substitutiva. Tratando-se de estável decenal, esta indenização será equivalente a um mês da maior remuneração que tenha percebido na empresa por ano ou fração de 6 meses de serviço, em dobro. Nos demais casos, a indenização será equivalente ao dobro dos salários que seriam devidos ao empregado até o término de sua garantia de emprego.

No que tange as custas, estas serão pagas pelo vencido, após o trânsito em julgado da decisão, ou, havendo recurso, deverão ser pagas e comprovado o recolhimento dentro do prazo recursal, conforme artigo 789,§1º, da CLT. Ressaltando-se que quando o empregado é suspenso e a ação não é proposta no prazo de 30 dias, o empregado poderá requerer a reintegração o emprego.

1.2 Dissídio Coletivo

As ações de Dissídio Coletivo têm por objeto a criação ou interpretação de normas que irão incidir no âmbito das categorias (econômicas, profissionais e diferenciadas, conforme artigo 511, §§ 1º, 2º e 3º da CLT). Deste modo, Carlos Henrique Bezerra Leite, conceitua o dissídio coletivo como "uma espécie de ação coletiva conferida a determinados entes coletivos, geralmente os sindicatos, para a defesa de interesses cujos titulares materiais não são pessoas individualmente consideradas, mas sim grupos ou categorias econômicas, profissionais ou diferenciadas, visando à criação ou interpretação de normas que irão incidir no âmbito dessas mesmas categorias.". Sendo assim, diferem das ações de dissidio individual plúrimas, pois nestas são submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho interesses concretos e individualizados, já previstos no ordenamento jurídico positivado, cuja decisão atingirá aquele grupo de pessoas determinadas. Enquanto nas de dissídio coletivo estão sendo postulados interesses abstratos de um grupo social ou categoria, com o objetivo, em regra, de serem criadas novas condições de trabalho pelo Tribunal, que serão aplicadas a pessoas indeterminadas que pertençam ou venham a pertencer às categorias envolvidas. Assim, os dissídios coletivos podem ser classificados s segundo à sua natureza econômica, jurídica ou mista. No que diz respeito à Natureza econômica, diz respeito à ação constitutiva, vez que tem por objetivo criar novas normas ou condições de econômicas e sociais de trabalho que serão aplicadas no âmbito das relações individuais, sendo os dissídios coletivos mais freqüentes. Quanto aos de natureza jurídica, dizem respeito a ação de natureza declaratória, vez que objetiva a interpretação de cláusulas de acordo ou convenção coletiva, ou mesmo de sentença normativa, bem como atos normativos, portanto, normas coletivas já existentes. Sendo que, de acordo com Orientação Jurisprudencial do TST, não é cabível quando se trata de norma legal de caráter geral para todos os trabalhadores, ou seja, normas genéricas. Os de natureza mista, dizem respeito ao direito de greve que pode, além de declarar a abusividade da Greve, julgar procedentes os pedidos das cláusulas da pauta de reivindicações.