O CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO, A ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE E O AVISO PRÉVIO

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art. 10, II, "b", da ADCT. Assim, no fim do prazo pactuado entre as partes, a empregada, mesmo gestante, não faria jus a estabilidade. Entretanto, tal entendimento foi alterado pelo TST em setembro de 2012, como verificaremos em capítulo específico.

Outro ponto importante para o presente trabalho diz respeito aos contratos por prazo determinado. Tais trata-se de uma exceção a regra, tendo em vista que não apresentam a característica da continuidade.

Também conhecido como contrato de trabalho celebrado a termo, podemos encontrar sua definição no §1º do artigo 443 da CLT, vejamos:

Considera-se como prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

Insta esclarecer que o contrato de trabalho por tempo determinado deve ser provado pelo interessado, e, como já dito, é considerado exceção, pois a regra geral que vigora no direito do trabalho é o contrato por tempo indeterminado.

Os contratos por prazo determinado possuem regras, características e efeitos jurídicos que o individualizam, a sua duração é prefixada, seja pela atividade econômica do empregador, seja pela limitação de tempo ou pela sazonalidade da atividade exercida. Essas peculiaridades do contrato por prazo determinado estão colacionadas dos artigos 443 a 445, 451, 452, 479 e 480 da CLT.

A condição basilar para que se celebre um contrato a termo é ter a data do seu término estabelecida, e este término pode ser em dias, semanas, meses ou até mesmo anos, ou então, em relação ao término de um serviço específico. Deve-se observar ainda que, caso o último dia do contrato caia em feriado, domingo ou dia considerado não útil não o prorroga até o dia seguinte, pois assim, este deixará de ser considerado determinado e passará a ser indeterminado.

Os requisitos que deverão estar presentes nos casos dos contratos por prazo determinado tem a intenção de delimitar tais contratos para que se tratem apenas de exceções, tendo em vista as vantagens representadas ao empregador, como, a impossibilidade de aviso prévio, havendo exceções; multa do FGTS; dentre outros.

De acordo com o art. 443, § 2, da CLT, os contratos por prazo determinados somente serão válidos em se tratando de:

a) serviço que justifica por sua natureza ou transitoriedade a prefixação do prazo. O serviço transitório surge em virtude de o tempo ser limitado, a atividade neste caso tem que ser breve, como exemplo, pode-se citar a contratação de pessoas para trabalhar na época do Natal.

b) quando se tratar de atividades empresariais de caráter transitório. Neste caso a atividade da empresa é breve e justifica o contrato a prazo, é que acontece nas atividades realizadas pelos circenses.

c) contrato de experiência. Este tipo de contrato irá fazer com que o indivíduo seja avaliado, verificar se o mesmo tem condições de exercer a atividade, verificando seu desempenho em determinada função.

As duas primeiras hipóteses de contrato por prazo determinado acima citadas podem ser pactuadas por, no máximo, dois anos (art. 455 da CLT), admitindo somente uma prorrogação (art. 451 da CLT). Já nos contratos por experiência o lapso temporal é de, no máximo, 90 dias (art. 445, parágrafo único, da CLT), admitindo uma prorrogação, desde que não ultrapasse o prazo máximo (Súmula 188 do TST).

Conforme se pode verificar, a regra é que os contratos por prazo determinado durem, no máximo, dois anos, sendo que o contrato de experiência tem duração máxima de 90 dias, e os contratos previstos em leis esparsas outros prazos, conforme estipulado nas respectivas leis, como é o caso dos artistas e técnicos em espetáculos de diversão; radialista; técnico estrangeiro; treinador de futebol; o contrato por safra; o contrato por obra certa; dentre outros.

Como dito, o contrato por prazo determinado é aquele que sua duração é fixada desde o início do pacto contratual, e que com o seu término o empregado é dispensado sem aviso prévio.

A CLT em seu art. 443, § 1º determinou três formas de se estipular o seu prazo final. Temos então:

a) a estipulação mediante prefixação do termo que é certo em relação ao fato, podendo ser utilizado em todas as modalidades de contrato por prazo determinado sendo obrigatória nos contratos de experiência;

b) mediante execução de serviços especificados. É essencial que a obra ou serviço seja especificado; e

c) mediante realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Só é possível diante de circunstâncias que justificaram o contrato a termo, o que ocorre, por exemplo, com o contrato de safra.

Além da estipulação do prazo final do contrato deve-se levar em consideração o que preceitua o art. 452 da CLT, sendo impossível a realização de um novo contrato de trabalho a termo com o mesmo empregado, antes de se completar seis meses de conclusão do contrato antes posto.

Dentre os tipos de contrato por prazo determinado existentes alguns tipos são de suma importância para o melhor entendimento deste trabalho, são eles, o contrato de experiência, o contrato por obra certa e o contrato de safra, sendo que em ambos os contratos, com a alteração da Súmula 244, III, do TST, haverão algumas considerações a serem levantadas.

O contrato de experiência está expressamente estabelecido em nossa legislação trabalhista, na alínea "c", § 2º, do artigo 443 da CLT. Para Delgado, contrato de experiência é o acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, com prazo máximo de noventa dias, em que as partes poderão aferir aspectos subjetivos, objetivos e circunstanciais relevantes a continuidade ou extinção do vínculo empregatício .

Assim, o contrato de experiência é válido para atividades de qualquer natureza, pois este tem a intenção de medir a capacidade técnica do empregado na execução de suas atividades e se o mesmo tem facilidade de adaptar em suas novas atribuições.

Já os contratos por obra certa são aqueles que se dão através de um pacto empregatício urbano a prazo, qualificado pela presença de um construtor, que deverá figurar como empregador, em caráter permanente no polo empresarial da relação e pela execução de obra ou serviço certo, de natureza material, como fator ensejador da prefixação do prazo contratual.

O contrato por obra certa está regulamentado na Lei nº. 2.959/56, sendo que possui três especificidades, são elas: qualidade empresarial do empregador,