Justa causa

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Este tipo de rescisão do contrato de trabalho permite que empregador invalide o contrato, que acarreta ao empregado o direito de recebimento de suas verbas indenizatórias.

O presente tema, na atualidade, encontra-se bastante presente no Direito do Trabalho, haja vista a necessidade das empresas em utilizarem-se da Justa Causa quando o Empregado comete ato faltoso.

Pretende-se, tão-somente, aclarar o pensamento existente sobre o tema, circunscrevendo-o a Justa Causa e questões relacionadas.

2. DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

2.1 Conceito

A dispensa por justa causa é penalidade máxima a ser aplicada e, portanto, não pode ser aplicada de forma indistinta. Deve haver proporcionalidade entre o fato e a penalidade, não se justificando a ruptura contratual por este motivo quando o ato praticado pelo empregado não se reveste de tamanha gravidade.

Justa causa é todo ato, doloso ou culposo, de natureza grave e de responsabilidade do empregado, que leva o empregador à conclusão de que ele não pode continuar a prestar-lhe serviços. A conduta do empregado deve ser intencional (dolo) ou culposa. O dolo é a intenção de praticar o ato faltoso. A culpa refere-se à imprudência, negligência ou imperícia do empregado, fazendo com que o ato faltoso acabe ocorrendo.

A demissão por justa causa só pode ser praticada quando for provado que o funcionário realmente agiu de má fé, e deve ser aplicada imediatamente após o conhecimento e a apuração da falta grave cometida, desde que ela esteja em uma das modalidades previstas no artigo 482 da CLT. Porém, o poder do empregador tem limitações, devendo estar atento à legislação pertinente, aplicando medidas repressivas justas, razoáveis e proporcionais à falta cometida pelo empregado, como, por exemplo, advertência, suspensão disciplinar e por fim a demissão por justa causa.

Justa causa ocorre quando o empregado descumpre alguma obrigação legal ou contratual, dando o direito ao empregador de demiti-lo sem pagar seus direitos trabalhistas, como por exemplo, aviso prévio, 13º salário, férias proporcionais, FGTS e seguro desemprego, o empregado apenas tem o direito de receber o saldo de salário, incluindo as horas extras, adicional noturno, outros adicionais que acompanham o salário e férias vencidas se houver. Caso o empregado se recuse a receber a comunicação da demissão, o empregador deverá ler o conteúdo da comunicação na presença de duas testemunhas, colhendo a assinatura das mesmas no documento.

O pagamento dos valores rescisórios será feito através do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho – TRCT, devendo constar de forma clara todos os valores pagos. O prazo para o pagamento vai até o décimo dia, contando da data de notificação da demissão, sob pena de multa no valor do salário do empregado.

Seja qual for à falta cometida pelo empregado, alguns elementos subjetivos e objetivos devem ser observados para que o empregado possa, de forma legítima e irrefutável, ser dispensado por justa causa.

2.2 Justa Causa, faltas previstas no Art. 482 da CLT

Segundo o Artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador as seguintes ocorrências: a) Ato de Improbidade: Constitui motivo de demissão por justa causa o fato de o empregado cometer atos de improbidade no desempenho de suas funções, sendo considerada uma das faltas mais graves que o empregado pode cometer. A improbidade diz respeito à conduta do empregado e, geralmente, revela o seu mau caráter. Consideram-se atos de improbidade o roubo, o furto, a falsificação de documentos, a apresentação de atestados médicos falsos e a apropriação de materiais ou valores da empresa. Um empregado que furta coisas da empresa, de colegas ou de clientes mesmo que seja de pequeno valor, o empregado que marca cartão ponto com horas a mais, que apresenta certidões falsas de filhos para receber salário-família, o empregado que apresenta atestados falsos para justificar ausência no trabalho, comete um ato de improbidade, ou seja, de desonestidade, e pode ser demitido por justa causa. b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: A incontinência de conduta diz respeito à realização de atos por parte do empregado que importe desregramento de seu comportamento nos aspectos relacionados à sexualidade. Trata-se de atos obscenos, condutas libertinas ou mesmo pornografia, ou seja, assédio sexual. Outras formas de incontinência de conduta podem ser caracterizadas através de envio de e-mails de conteúdo pornográfico, visualização de conteúdo pornográfico em equipamento da empresa ou em CD e DVD, exibição de revistas pornográficas entre outras. Em resumo é a total falta de moralidade e respeito no local de trabalho. O mau procedimento segundo o Vocabulário Jurídico, “É o procedimento incorreto, irregular, que atenta contra as regras legais ou que fere a própria moral, e o modo de vida desregrado, inconveniente, ofensivo aos bons costumes e à decência” Apostila - Legislação Trabalhista - Clementino, Dr. José Carlos CLT - Constituição Legislativa do Trabalho. c) Negociação habitual e por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço. Quanto à negociação por conta própria, diz respeito à prática de atos de comércio e ocorre quando o empregado usa o horário de trabalho para vender produtos aos colegas ou clientes da empresa, sem autorização de seu empregador. O empregado que fizer negociação de produtos ou serviços por conta própria sem permissão do empregador, que resultem em concorrência à empresa para a qual trabalha ou prejuízos ao serviço, pode se dispensado por justa causa. d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: Nesta hipótese legal, somente estará configurada a justa causa após a condenação criminal do empregado por meio de uma sentença judicial transitada em julgado. Neste caso a demissão por justa causa tem a ver com impossibilidade que essa condenação criminal trará ao empregado de trabalhar. Havendo os “sursis”, ou seja, a suspensão condicional da pena, estará descaracterizada a justa causa. e) Desídia no desempenho das respectivas funções: A desídia deve ser entendida como a conduta do empregado em desempenhar suas funções com negligência, desleixo, má vontade, displicência ou mesmo desatenção ou indiferença. f) Embriaguez habitual ou em serviço: A embriaguez