ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

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> Forma e data do pagamento, OJ 159/SDI-1: Se houver alteração na forma do pagamento trata-se de uma alateração, a princípio, permitida, com a condição de que não gere prejuízo ao padrão remuneratório recebido pelo empregado. Agora se for uma alteração que mantenha o padrão remuneratória ela é lícita.

Em relação a data do pagamento a OJ 159 diz que não gera nenhum prejuízo desde que respeitado o prazo legal.

3.2. Alteração qualitativa: Diz respeito a alguma alteração no que tange a qualidade e a natureza do trabalho prestado. Diz respeito principalmente a alteração da função exercida pelo empregado.

- Promoção, rebaixamento, reversão e aproveitamento:

- Promoção: Surge a partir de uma determinação do empregador. Pergunta-se: É possível o empregado recusar umapromoção? Sim. A questão da romoção envolve muitos fatores que vão além da remuneração. OBS: Nos casos de quadro organizado, o empregado já sabe que há essas promoções.

- Rebaixamento: Não existe exceção, ao contrário da promoção. É proibido, porque seria a diminuição. O empregado seria colocado em nível inferior. Pode causar a demissão do empregado, até porque a CLT garante o direito potestativo do empregador, que seria sem justa causa. Lembrando que no caso da promoção quando há quadro organizado, não seria sem justa causa.

- Reversão: É uma alteração quantitativa, como dito anteriormente. A função dele vai anterar, pois ele vai voltar a exercer o cargo efetivo ocupado anteriormente.

- Aproveitamento: É o contrário da promoção. É uma alteração horizontal. Sua função é alterada para outra de mesmo nível. O aproveitamento pode ser bilateral, advindo da vontade de ambas as partes, que é permitido. E pode ser unilateral, que é possível desde que haja extinção do cargo anteriormente ocupado, e desde que o novo cargo seja horizontalmente do mesmo cargo ocupado anteriormente, se não será um rebaixamente mascarado de aproveitamento. Se não tiver cargo de mesmo nível, ou promove a cargo superior ou demite o empregado sem justa causa.

- Transferência (art. 469/CLT): O caput desse art. fala que é vedado transferrir o empregado à local diferente daquele que resultar no contrato de trabalho sem a sua anuência. Ou seja, daquele que resultar em mudança de seu domicílio. Contudo, esse dispositivo diz que a mudança que não importar em mudança de domicílio não se trata de transferência, isso seria remoção, e o empregador tem que arcar com o transporte do empregado. Já em relação a transferência é aquela que resulta em mudança de domicílio do empregado. A bilateral pode. São hipóteses de transferência unilateral:

> Cargo de confiança: Não pode se opor a uma eventual transferência.

> Necessidade explícita, quando expressa ou implícita. Pode haver a transferência unilateral em que haja necessidade do serviço. É necessário que o empregador comprove essa necessidade.

> Extinção do estabelecimento: Nesse caso não há necessidade de comprovar necessidade do serviço.

- Transferência provisória: Em virtude de necessidade temporária. Desde que haja necessidade do serviço, é possível, mas tem que haver o pagamento de 25% da remuneração. Em qualquer caso de transferência provisória há o direito a percepção do adicional.

Súmula 29/TST Súmula 43/TST OJ 113/SDI-1 Art. 543/CLT: Coloca que o dirigente sindical não pode ser transferido.

PN 77: Garantia de emprego em relação ao empregado transferido de até um ano após a transferência. Mas só se aplica ao caso de transferência bilateral. Só pode ser demitido se for por justa causa.

OJ 67/SDI-2: Se o empregado se sentir prejudicado em relação a transferência, vai ingressar com uma ação para anular essa transferência, e uma das hipóteses é a liminar que o juiz pode conceder, que não fere direito líquido e certo, logo, o empregador não pode impetrar MS. Trata-se de uma liminar satisfativa.

4. Alteração de jornada: Uma alteração no mesmo turno que não implique em aumento da mesma é completamente permitida. Essa alteração é permitida. Agora alteração de turno diurno para noturno é proibida, por questões biológicas. Ex.: Menores. Agora o inverso naturalmente é permitido, inclusive o empregador pode retirar o adicional noturno, ou seja, o adicional será suprimido.

Súmula 265/TST

OJ 244/SDI-1: Fala do professor. Nessa situação, aquele que tem sua carga horária reduzida, o que vai gerar diminuição na remuneração percebida. Essa dimunuição é possível, até porque a demanda pode variar, e o empregado deve comprovar. O que não pode ser reduzida é a hora-aula.

5. Observações finais: Fazem parte do jus variand do empregador. Alteração do uniforme, por exemplo, só não é possível quando exponha a pessoa ao ridículo.

Súmula 51/TST: Fala do conhecido regulamento de empresa. São disposições unilateriais colocadas pelo empregador, inclusive essa questão de uniforme. A súmula diz que em caso de regulamento de empresa que coloca a licença paternidade de 10 dias, por exemplo, e depois há alteração para menos, só será aplicada aos novos empregados. Também coloca que quando há dois regulamento, a escolha por um acarreta renuncia do outro. A última observação é que o regulamento de empresa difere da convenção e acordo coletivo, que tem duração de dois anos. Esgotado esse prazo, serão aplicados os regulamentos dessa nova norma. Porém, enquanto não for editado nova norma coletiva, aplicam-se às disposições da anterior até que sobrevenha uma nova norma.

A partir daqui, matéria do segundo bimestre.

Data: 02.10.14

*FÉRIAS:

1. Definição:Consiste em uma paralisação temporária do serviço. Essa paralisação que em regra é de 30 (trinta dias), pode também variar.

- Natureza jurídica:As férias são umas das hipóteses de interrupção do contrato de trabalho. O trabalhador não trabalha, mas recebe. Remunerabilidade> Recebe até mais por uma exigência constitucional.

- Direito e dever do empregado:As são férias são fundamentalmente um direito do empregado. Quando é falado em dever, as férias vão trazer consigo o dever de não prestar serviços a outro empregador, salvo se ele já estiver obrigado