Contrato de Trabalho

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por conseqüência, os pactos acessórios.

1.3 - Morfologia (a forma adotada na celebração do contrato de trabalho)

“Diz o art. 433 da Consolidação que o contrato de trabalho poderá ser acordado “tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito”. Tal como está redigido o artigo, parece que contrato verbal ou escrito é coisa diversa de contrato expresso. Na lição de Clóvis (Direito das Obrigações, p. 138), “o consentimento poder ser expresso ou tácito. É expresso, quando se manifesta verbalmente, por escrito ou, mesmo, por sinais inequívocos, pelos quais se possa externar o pensamento. É tácito, quando sua existência é induzida da prática de atos ou fatos, de ações ou omissões, que não teriam lugar, se não houvesse, da parte do agente, o ânimo de aceitar a proposta que lhe foi feita”.8

Noutros termos:

“Dá-se o contrato tácito quando alguém presta a outrem serviços não eventuais, sob sua dependência, mediante sua dependência, mediante salário – muito embora não se haja feito nenhum arranjo claro, inequívoco, nenhum entendimento direito e taxativo. As partes, através da continuidade da situação que se cria, revelam, implicitamente, sua vontade e sua concordância na celebração de um contrato de trabalho, retratado, especialmente, na obrigação recíproca e fundamental que liga as duas partes: a de pagar salário mediante o serviço prestado e a de prestar serviços mediante o salário pago.

O contrato expresso, como o nome indica, ao contrário, é aquele em que as partes deliberam, de modo claro e objetivo, as condições do serviço.

Mais facilmente se compreenderá a possibilidade de celebração do contrato verbal. Se, até tacitamente, se pode formular um contrato de trabalho, com mais razão se deverá admitir a possibilidade de o contrato expresso ser elaborada através de simples palestra, como também através de documento (contrato escrito).”9

Em síntese, o contrato de trabalho:

> é escrito, quando as partes assim o ajustam, ou seja, de forma escrita, espelhando suas vontades;

> é expresso, quando resulta da expressa declaração de vontade das partes, quer por escrito, quer verbalmente;

> é tácito, quando a concordância das vontades deflui das circunstâncias dos atos praticados.

1.4 – DURAÇÃO (art. 443, CLT)

Quanto à duração o contrato pode ser o contrato de trabalho poderá ser determinado ou indeterminado, que é regra, em face do princípio da continuidade.

No contrato de prazo determinado, as partes ajustam antecipadamente seu termo, enquanto no de prazo não há prazo para terminação do pacto laboral. O contrato indeterminado não é, porém, um contrato eterno, mas apenas que dura no tempo.

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

§ 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Antigo parágrafo único renomeado pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.02.1967, DOU 28.02.1967)

§ 2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência. (Parágrafo acrescentado pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.02.1967, DOU 28.02.1967)

2 - DOS EFEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho, como contrato sinalagmático, dá origem a direitos e obrigações recíprocas.

A prestação de trabalho pelo empregado e a contraprestação da remuneração, a cargo do empregador, constituem as duas obrigações fundamentais do contrato laboral. Ao delas, estão as obrigações acessórias ou instrumentais, que são, como adiante se verá: a fidelidade, o dever de diligência, por parte do empregado, e outras mais pelo empregador. Não há prevalência de uma sobre as outras. Elas se eqüivalem, possuindo idêntico valor.

2.1 - Obrigações do empregado

a) Prestação de trabalho: se traduz na principal obrigação do empregado. Compreende os atos de execução, ou seja, as incumbências para as quais o empregado foi admitido.

Vale lembrar, o vínculo é rigorosamente pessoal (“intuitu personae”) cabendo ao empregado cumprir, pessoalmente, a prestação a que se obrigar.

b) Diligência: é o meio de colaboração do empregado para com o empregador. Consiste, pois, na obrigação de prestar trabalho com rendimento qualitativo e quantitativo que o empregador pode legitimamente esperar.

A violação desse dever pelo empregado resulta da desídia, passível de sanções disciplinares e justa causa (art. 482, “e”, CLT).

c) Dever de fidelidade (lealdade): decorre do caráter fiduciário da relação; é o sentido de lealdade do empregado, não apenas em relação à pessoa do empregador, mais ao próprio empreendimento onde trabalha, inerente ao princípio da boa-fé na execução de todo o contrato.

É, pois, o traço de união entre os co-contratantes. Dessa forma, deve o empregado zelar pelo bom nome da empresa; abster-se de atos que possam desmerecê-la; evitar atos de corrupção; manter sigilo quanto aos segredos da empresa; etc.

d) Dever de obediência: o empregado deve subordinar-se às ordens lícitas partidas do empregador, ou seja, aquelas que não ofendem a sua dignidade, nem prejudiquem a sua vida ou saúde.

A violação do dever de obediência acarreta dois tipos de faltas graves: indisciplina e insubordinação.

2.2 - Obrigações do empregador

a) Remuneração do trabalho executado: Em sendo o contrato de trabalho essencialmente oneroso, o seu objeto deverá ser remunerado.

O pagamento do salário, na data certa, se traduz na certeza da contraprestação pelo empregador em face da prestação do trabalho pelo empregado.

Deverá o empregador pagar o salário pactuado (art. 444/CLT). A mora salarial enseja a rescisão