Gerenciando Diversidade Cultural nas Organizações

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Quanto às estratégias e técnicas de coleta e tratamento de dados (fins), o estudo caracteriza-se como exploratório. Destarte Mattar (1999), a pesquisa exploratória tem como objetivo promover o pesquisador de um maior conhecimento sobre o tema ou problema de pesquisa em perspectiva, pois o leitor pesquisador ainda tem pouca familiaridade como conteúdo ou não conhece de modo suficiente. Ou, como afirma Vergara (2004), quando possui um precário conhecimento acumulado ou sistematizado.

Em relação aos métodos de investigação, selecionou-se a pesquisa bibliográfica. Gil (2009) este modelo de pesquisa constitui em uma busca por livros e artigos científicos, afim de que o autor tenha cobertura de uma gama maior dos fenômenos do que aquela que poderia pesquisar diretamente. Portanto para o presente trabalho, utilizou a pesquisa de informações em livros e documentos, procedendo assim uma forma de amplitude de conhecimento teórico sobre o assunto proposto.

2.2 Adaptação Cultural nas Organizações

Thomas (1996) define a diversidade cultural como um conjunto de pessoas com identidades diferentes interagindo no mesmo meio social. E nesse conjunto existem os grupos de maioria e minoria, a maioria são grupos cujos componentes são membros que obteve vantagem em termo de recursos econômicos em relação aos outros. É oportuno salientar que o conceito de diversidade cultural é estudado de diferentes maneiras que são: nível da sociedade, nível organizacional e no nível do grupo ou indivíduo.

Complementa Thomas (1996) que, a gestão da diversidade cultural adota um enfoque holístico criando um ambiente organizacional possibilitando a todos um pleno desenvolvimento do seu potencial em realização dos seus objetivos na empresa.

Contemporaneamente nas organizações é cada vez mais essencial a existência de funcionários e gerentes que possuam uma percepção global e uma sensibilidade cultural apurada. Como elucidam Schermerhorn Jr. et al. (1999, p. 40), “a capacidade de respeitar diferenças e diversidade de valores é uma importante chave para o sucesso na gestão do comportamento organizacional em diferentes culturas”. Portanto, para estes autores, o primeiro passo para o desenvolvimento desta sensibilidade cultural é o conhecimento de sua própria cultura. Mesmo não havendo tal consciência deste princípio, esta pode ser despertada a partir do contato com culturas diferentes daquela que já é conhecida.

Na filosofia de Parker (1998) não é possível definir um comum acordo entre os autores sobre o processo de contato entre diferentes culturas. Entretanto, para outros é possível acontecer certa convergência ou homogeneidade cultural, oriunda de uma dominação neo-imperialista de algumas culturas mais marcantes sobre as outras, outros pesquisadores acreditam que a variedade ou heterogeneidade cultural tende a alavancar, devido ao contato entre culturas nacionais diferentes.

Alinhado a este raciocínio Reiffers et al. (1982) salienta que, mesmo em meio às estas concepções divergentes, é impossível negar que as organizações que operam neste ambiente global são responsáveis também pela disseminação integral das mesmas mercadorias, das mesmas imagens e modos de vida, contribuindo ativamente para a substituição de valores durante este intercâmbio cultural.

Contundo Marras (2000) explica que, existem formas diferentes de trabalhar as diferenças culturais dentro de uma empresa, com sendo as principais delas a etnocêntrica que busca sempre a prevalência da cultura pré-estabelecida em seu local de origem e levar os novos integrantes a se adaptar a ela, a policêntrica que busca se adaptar a cultura do ambiente onde esta instalada e a geocêntrica que procura equilibrar os aspectos culturais internos com os aspectos do seu ambiente de atuação.

De acordo com Freitas (1997, p. 40), “este Brasil heterogêneo e muitas vezes contraditório que encontramos em nosso cotidiano e em nossas organizações faz com que qualquer análise cultural tenda a ser extremamente diversificada em suas abordagens e formas”. Com isso vemos que existem grandes desafios para administração, e com isso cresce a necessidade de profissionais com capacidade de perceber e trabalhar em meio a tanta diversidade cultural.

Mas como a diversidade interfere dentro de uma organização? Para entender as diversidades dentro de uma organização precisamos assimilar como a cultura nascente se determina e suas características, desta forma o autor Azevedo (1958) salienta que:

"É preciso, para compreendê-la e explicá-la, situar a cultura nacional no seu quadro geográfico, social e histórico, acompanhá-la nas diferentes etapas de sua evolução, nas suas orientações e tendências, para mostrar, em seguida, quais as instituições que se organizaram, prepostas ao fim de transmiti-la, já sistematizada, de geração para geração para assegurar a sua continuidade no tempo, a sua unidade, a sua difusão e os seus progressos"(Cf. Azevedo, 1958, p. 29).

Complementa Fonseca e Castor (2005), existe uma real necessidade de compreensão sobre a diversidade para a obtenção de sucesso da organização, este sucesso está fundamentado em alguns pontos positivos e negativos, que devem serem trabalhados não impactarem nos resultados esperados. Como o autor cita: o personalismo, a falta de comprometimento com a empresa e a falta de objetividade pode dificultar a comunicação na empresa, além que, os brasileiros também podem interpretar críticas profissionais como algo pessoal.

No entanto, características positivas quando são trabalhadas corretamente transformam-se em fator primordial e competitivo da empresa, é o que destaca Fonseca e Castor (2005) ao elucidar que, o profissional brasileiro tem características boas como comunicação com seus subordinados, valorização das relações, facilidade de relacionamento interpessoal e a habilidade para lidar com as pessoas.

Cabe enfatizar que, a cultura organizacional se refere pela maneira que os colaboradores enxergam as características e costumes da empresa, seu ambiente de trabalho, sua afetividade para com os Stakholders, e como seus funcionários sentem em relação às expectativas da organização. Pois na empresa não existe duas pessoas com a mesma personalidade, assim como, também não existe duas culturas idênticas, assim sendo, com as diferenças culturais surge um grande impacto no desempenho das organizações.

No que diz respeito à adaptação da cultura organizacional, Vergasta (2001) expõe que, a cultura organizacional não é algo completo e debilitado, mas está em constante mudança, de acordo