UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

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precisa saber e não o contrário. Durante boa parte do texto, o funcionário é o ser avaliado para atingir os resultados, mas o ambiente de trabalho, a empresa ou qualquer outra entidade jurídica precisa identificar o que a mesma pode fazer para proporcionar o alcance do resultado e isso não se faz apenas com a oferta da capacitação ou treinamento como o texto sugere. Quando o autor defende que as queixas dos funcionários são indicadores do desempenho destaca-se aqui também a necessidade de tais reclamações serem tomadas individualmente para que se perceba o ponto de vista de cada colaborador. Além do que já foi discutido, ressalta-se que é necessária a existência de uma avaliação de desempenho dos funcionários – no caso em questão - para que coletivamente os resultados possam ser alcançados. No entanto, tomar todos os recursos disponíveis de modo individual não é uma ação positiva porque promove a competitividade em seu sentido negativo e não a colaboração em que o funcionário bem capacitado ajuda o outro com mais distanciamento do padrão ideal. Aliás, esse padrão ideal precisa estar claro para a equipe de funcionários como em apenas um dos parágrafos do texto o autor sugere. Ao longo de todo o texto, destaca-se o resultado real e o ideal, mas será que esse ideal é de conhecimento claro do funcionário? E se é, será que foi incorporado pelo mesmo? Se a execução da expectativa transparece como ordem inquestionável talvez isso dificulte a melhoria do desempenho de alguns funcionários. Dessa forma, conclui-se que a avaliação de desempenho precisa ter critérios bem definidos e claros para a equipe organizacional ou corre-se o risco de ser um mero instrumento de classificação dos funcionários em capacitados e não capacitados.