TREINAMENTO EM VENDAS COMO VANTAGEM COMPETITIVA

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2 TREINAMENTO – ABORDAGEM CONCEITUAL

Treinamento segundo Lacombe (2004, p.307), “qualquer atividade que contribua para tornar uma pessoa apta a exercer uma nova função ou tarefa, ou para aumentar a sua capacidade para exercer melhor as funções ou tarefas que já exerce”. Para Chiavenatto (2004, p.402), treinamento é “um processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos definidos”. Para esses dois autores o treinamento está voltado para transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, é aperfeiçoar as competências de um colaborador para que atenda as exigências da organização.

Também é importante ressaltar que:

“O treinamento representa um esforço dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer a mesma coisa atingir o mais economicamente possível os objetivos da empresa. CHIAVENATTO (1991, p. 27)

.A partir desta explicação é possível concluir que um programa de treinamento não se resume a corrigir deficiências de uma especifica pessoa, ele é um instrumento valioso no desenvolvimento de habilidades e atitudes de todas as pessoas dentro da organização.

2.1 FATORES PARA INVESTIR EM TREINAMENTO

Investir em treinamento e desenvolvimento é investir nos talentos que constituem a capacidade produtiva da organização, ou seja, é investir nas pessoas, na existência da organização a longo prazo, na sustentabilidade organizacional. Covey (2008)

Para algumas empresas treinamento ainda é uma perca de tempo e desperdício de dinheiro, mas em contra-mão as mesmas buscam profissionais cada vez mais qualificados, é neste ponto que é necessário investir em treinamento para reter novos talentos.

De acordo com o escritor Lacombe (2004, p. 307) resumi cinco fatos para se investir em treinamento; que vão desde aquisição de novas habilidades a retenção de novos profissionais. Nas palavras do autor:

- O empregado que adquire novas habilidades, ou melhora as que já possui, deve produzir mais e melhor para empresa, proporcionando um retorno ao investimento que a empresa fez em treinamento;

- Os empregados são selecionados com base em suas qualificações gerais e as empresas, muitas vezes, têm técnicas, tecnologias, políticas, normas e planos específicos que precisam ser ensinados;

- O conhecimento humano e as tecnologias evoluem sempre, exigindo atualização permanente dos profissionais às novas técnicas, tecnologias, processos e hábitos de trabalho;

- As empresas evoluem – novas funções surgem e outras desaparecem;

- O treinamento pode contribuir para atrair e reter bons profissionais.

(Lacombe, 2004, p. 307, grifo do original)

O profissional precisa ser estimulado, seja no começo da contratação para entender normas e regras na empresa, ou para alcançar cargos maiores.

2.2 TIPOS DE TREINAMENTOS

Os treinamentos podem ser classificados de acordo com o estrutura e alvo em questão, o treinamento se divide-se em treinamento no trabalho, treinamento formal interno ou treinamento formal externo. Em muitos casos, não é somente a area de Recursos Humanos que aplicam treinamentos, mas gestores, gerentes ou até funcionários com qualificações altas.

A seguir será exposto os tipos existentes de treinamentos de acordo com Lacombe e Heilborn (2003):

Treinamento no trabalho:

A) Feedback, ferramenta utilizada pela maioria da chefia para dar retornos sobre a função, desempenho e avaliação de resultados. É uma ferramenta de aprendizagem individual e de grupo, quando aplicado com critério, oportuniza a modificação e a aquisição de comportamentos ao resultado desejado pela empresa.

B) Metas pode ser utilizada como treinamento para acompanhamento de demanda e possíveis revisões da parte da chefia. Através de metas periódicas o líder consegue acompanhar resultados, oferecer orientações eficientes sobre a forma adequada de agir e obter recursos, seja metas individuais ou de equipes.

C) A rotação de funções ou job rotation é uma técnica de treinamento onde acontece a transferência de um colaborador de uma função para outra. É bastante usada em grandes empresas para treinar colaboradores em várias funções, tornando apto a assumir varias funções.

Treinamento formal interno é programado e executado pela empresa, o público alvo é os colaboradores dos diversos níveis hierárquicos. Pode ser realizado fora das dependências da organização, oferecido em formato de palestras, cursos e seminários, tanto de capacitação quanto aperfeiçoamento e desenvolvimento pessoal. O treinamento formal externo é aberto ao publico, programado e executado por instituições externas à organização. Nesse treinamento, destacam-se instituições de educação, faculdades, universidades que oferecem em formato de palestras, seminários, workshops, todos destinados a aperfeiçoar e desenvolver pessoas e mão de obra qualificada.

Em relação à integração de novos colaboradores as organizações deixam a cargo do Recursos Humanos no momento de sua admissão, através de coffee breaks de boas vindas, ou por meio de alguns minutos de conversas e apresentação da empresa.

Para Chiavenatto a integração de novos colaboradores:

Consiste em informar ao novo colaborador os objetivos, as políticas, os benefícios, as normas, as praticas e os horários de trabalho da empresa. Nesta etapa, inclui-se informar também “quem é quem” na organização, o que é e que não é permitido fazer nela, bem como atitudes e comportamentos esperados no desempenho de seu papel. Chiavenatto (2004, p. 401-403)

2.3 TREINAMENTO EM VENDAS

Investir no desenvolvimento das pessoas que realizam o trabalho nas organizações significa investir na qualidade dos produtos e serviços, e consequentemente, atender melhor os clientes e ampliar vendas. Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2006, p. 220)

Para as organizações que tem como principal foco a vendas de produtos e serviços é necessário