ROTATIVIDADE DE MÃO DE OBRA

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A magnitude da globalização modificou a visão mundialmente sobre Gestão de Pessoas, os tornando o setor principal e essencial, revelando que as empresas só podem se desenvolver com a mão de obra humana dentro do negocio.

O capital humano na organização que era visto como uma parte do processo somente ganhou uma identificação maior, os olhares administrativos foram expandidos, e isso reforçou o comportamento de auto desempenho no trabalho, compreendendo que são pessoas com comportamentos diferentes, complexos, inconstante, criativos.

Não importa se a empresa é grande, media ou de pequeno porte, um empreendimento de sucesso, podem ser tudo isso, não valerá de nada se não houver pessoas para alavancar e realizar o foco, visão, propósitos e tantas outras ações, não há ampliação, crescimento ou até mesmo o desenvolver de uma empresa sem a colaboração humana salientando a importância da gestão de pessoas, empresas são construções sociais. De acordo com Chiavenato (2020, p. 9), “recursos humanos é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho”.

Com veemência cada vez maior, as organizações passam a investir na gestão de pessoas, que vai além dos aceitados e habituais processos burocráticos de recursos humanos. Mais do que selecionar, contratar, cuidar dos benefícios e da folha de pagamento, a inovação da administração tem uma visão extensa do negócio, compartilhar do planejamento estratégico e trabalhar pelo desenvolvimento, ampliação e sustentabilidade da organização (SOUZA, PAIXÃO E SOUZA, 2011, p. 49).

Para Milkovich e Boudreau (2000) o funcionário que sai da empresa pouco tempo depois de ser contratado é de menos valia do que aquele que continua na organização. Significando que é de extrema importância a valorização do funcionário, para que o capital intelectual permaneça na equipe de trabalho motivando a todos.

Pode-se assegurar que investir na gestão de pessoas pode auxiliar a evitar múltiplos fatos negativos à empresa, como por exemplo, a rotatividade. Nesta conjuntura, de acordo com Cardozo (2005, p. 9), as pessoas são soluções imprescindíveis para o crescimento e desenvolvimento das organizações. É sucinto dizer que seus gerentes deem atenção a Gestão da Rotatividade, ou seja, administrar a entradas e saídas de pessoal da organização.

Segundo Eckert, Mecca, Denic, Giacomet (2011, p. 4), nos dias atuais, quando há muitas vagas de emprego, a busca por melhores oportunidades e salário, aumenta, levando os empregados a trocarem de emprego.

- ROTATIVIDADE

Chiavenato (2006) cita que a rotatividade advém de fatores internos e externos, é empregada para definir a flutuação de pessoal entre a organização e o ambiente, ou seja, o intercâmbio de pessoas entre a organização e o ambiente, é apurado pelo volume de pessoas que entram e que saem da organização.

Logo, em geral, uma saída corresponde a uma admissão, ou seja, para que haja equilíbrio, o número de demissões deve ser igual ao número de admissões na organização, o que nem sempre ocorre (CHIAVENATO, 2004).

A rotatividade de pessoal, conforme Pomi (2007) representa perda de produtividade, lucratividade e saúde organizacional, impactando na motivação e no comprometimento das pessoas que ficam e, também, na imagem da organização na sociedade. Além dos custos financeiros.

Marras (2011, p. 50) define rotatividade (ou turnover) como o número de empregados desligados da empresa em certo período comparativamente ao quadro médio de efetivos.

O acontecimento da rotatividade vista de um cenário globalizado, gera grandes preocupações devido à falta de mão de obra capacitada ou até mesmo interessadas, já que atualmente o comodismo, toma conta de boa parte das pessoas. Sendo assim, a competitividade implica oferecer qualidade de serviços e produtos, reforçando a seriedade da política de administração de pessoal que possibilite a estabilidade de profissionais na empresa, ampliando trabalhos com eficiência e eficácia.

Os pretextos para o desligamento são diversos, os trabalhadores podem requerer sua demissão por contrariedade com alguma política da empresa, ausência de motivação, ou busca de uma melhor colocação profissional. Assim como, a empresa igualmente se coloca no direito de recrutar profissionais mais capacitados para agregar o seu quadro funcional ou ainda esquadrinhar pela inovação e reforma profissional de seus colaboradores. (MEDEIROS; ALVES; RIBEIRO, 2012 p. 118). Contudo, Chiavenato (2010 p. 90) indica que:

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É comum em toda empresa saudável incidir um pequeno volume de entradas e saídas de recursos humanos, gerando uma rotatividade vegetativa. Há uma espécie de rotatividade positiva, favorável para a organização, e outra negativa, prejudicial à empresa.

De acordo com Fidelis e Banov (2006) a rotatividade negativa ocorre quando a organização perde bons funcionários, já o positivo é quando o funcionário que se desliga da empresa possui fraco desempenho, o que permite a organização contratar mão de obra mais qualificadas, motivadas e com novas ideias.

Ainda Fidelis e Banov (2006) a rotatividade consistir em um sério problema, para a maior parte das empresas, em qualquer das duas situações, independente de ser positiva ou negativa sempre apresenta custos para a empresa.

- MOTIVO DA ROTATIVIDADE

Existem vários motivos para o desligamento, podendo encontrar-se entre internas e externas.

Das causas internas que advêm na organização, as principais conforme Morales (2002) consistir em: politica de benefícios, o tipo de gerência, as oportunidades de plano carreira, relacionamento com a equipe de trabalho, cultura organizacional, e tantas outras.

Das influencias externas, de acordo com Fidelis e Banov (2006) são: oferta de trabalho, novas perspectivas de desenvolvimento profissional, proximidade com a residência, as questões financeiras e o marcado favorável.

Para Rosário (2009) determinadas causas são: ofertas mais atraente por outros empreendimentos; instabilidade econômica; benefícios insuficientes; rotinas sem desafios; ausência de reconhecimentos; etc.

A elevada rotatividade é sinônimo de perda de produtividade, de lucro e de saúde organizacional. Reflete na motivação