PROJETO DE IMPLANTAÇÃO DO SETOR DE RECURSOS HUMANOS EM EMPRESA PRIVADA E SUA APLICABILIDADE

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Por conseguinte, será preciso delegar ao grupo gestor o espírito do planejamento como ferramenta em todas as atividades da empresa, seja qual for a natureza, objetivando evitar ações não preparadas, que geram altos custos, desperdícios e déficits de toda espécie.

Também será importante o monitoramento contínuo do ambiente interno e externo da empresa, anotando, analisando e adotando medidas para todas as questões e desperdícios, avaliando periodicamente a organização interna e a satisfação dos consumidores, garantindo, assim, o ininterrupto aprimoramento de procedimentos, como implicação de seus produtos ou serviços.

Posteriormente será crucial abandonar a informalidade, partindo de um meio sistemático para a solução de questões, meio este mais prático e solene para tanto. O atual mercado não mais comporta a gestão de uma empresa por meio de decisões informais uma vez que isto contribui para a perda de competitividade, do mesmo modo uma administração que exige velocidade, agilidade, competência e assertividade. Este desafio poderá ser obtido através de um contínuo aperfeiçoamento e com a prática da gestão participativa, exemplo: planejamento de elogios e repreensões que constitui uma técnica simples e motivacional muito pouco utilizada pelos empresários. Segundo Marras, treinamento é um processo de assimilação cultural há curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente a execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho (2009, p. 145).

Então, como o desenvolver dos passos alhures apresentados, será possível implantar políticas de

Para este fim, adiante, será apresentado o cronograma de aplicação desta estratégia.

3 CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO

O cronograma de aplicação nada mais é que a separação dos processos e atividades que serão implantadas, com espaço de tempo para cada uma delas. No caso da empresa God is Here, será necessária, inicialmente, a contratação de pessoal para compor o grupo gestor dos recursos humanos por meio de recrutamento, vejamos o que dispõe a doutrina:

Marras (2000, p.69) conceitua recrutamento como "atividade de responsabilidade do sistema de ARH que tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente à organização, objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa"

Passamos ao Cronograma de Aplicação:

ETAPAS DA SELEÇÃO

PERÍODO

LOCAL

Recrutamento e seleção convencional

1º de junho de 2017

God is Her

Seleção convencional com capacitação

3 de junho de 2017

God is Here

Seleção convencional com capacitação individual

6 de junho de 2017

God is Here

Palestra motivacional

9 de junho de 2017

God is Here

Apresentação do grupo gestor constituído aos colaboradores

12 de junho de 2017

God is Hare

4 POLÍTICA DE ADMISSÃO: do recrutamento à seleção

Para o registro de admissão é necessário que a confecção de um dossiê de cada um dos colaboradores, composto por currículo, cópia da carteira de trabalho, documentos pessoais (RG, CPF, título de eleitor, CNH, etc..), ficha de registro, laudos do setor de RAS, requisição (RP), exames médicos e laudo médico, certificados, diplomas e registros profissionais, declaração médica da última empresa onde trabalhou dando resultado de seu quadro clínico da saída, relatório das informações cadastrais, entre outros documentos.

Neste sentido:

A admissão, transferência e promoção dos funcionários são baseadas em critérios válidos para toda a organização, de avaliação e classificação, e não em critérios particulares e arbitrários. Esses critérios universais são racionais e levam em conta a competência, o mérito e a capacidade do funcionário em relação ao cargo ou função Chiavenato (2000, p.204).

Após o processo de recrutamento e seleção há a admissão dos candidatos na empresa para se tornarem funcionários, compondo a corporação, por meio do setor de Recursos Humanos que é responsável pela integração os novos funcionários na organização. Para Chiavenato, é necessário orientar os novos colaboradores e isso significa determinar a posição de alguém frente aos pontos cardeais; encaminhar, guiar, indicar o rumo a alguém; reconhcecer a situação do lugar onde ela se acha para então guiá-la no caminho, mas de nada vale tentar orientar as pessoas dentro da empresa se a empresa não sabe para onde pretende ir.

Compõe o conceito de política de admissão as seguintes diretrizes:

- Visão: é a descrição da situação desejada para a organização em um determinado ano horizonte;

- Missão: é uma declaração de propósitos ampla e duradoura que individualiza e distingue o negócio e a razão de ser da empresa em relação a outras do mesmo tipo;

- Valores: são as condutas, posturas e atitudes das pessoas. O que a empresa valoriza;

- Cultura Organizacional: é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, atitudes, valores compartilhados por todos os membros da empresa.

- Socialização Organizacional: é a maneira como a empresa procura ensinar aos novos empregados o modo como ele deve pensar e agir de acordo com as regras da empresa.

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5 POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

De acordo com Jeans Piere Marras, treinamento é um meio de instrução do colaborador, em curto prazo,