PIM III RH Unip

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A gestão de pessoas em si detém uma grande responsabilidade na formação de seus profissionais, pois tem como meta o desenvolvimento do senso colaborativo e interativo do profissional dentro daquele segmento que está inserido. Como Chiavenato (2002, pág. 20) aduz em sua obra, “a gestão de pessoas baseia-se em três aspectos fundamentais: as pessoas como seres humanos, as pessoas como meros recursos (humanos) organizacionais e as pessoas como parceiras da organização”.

Desta maneira, torna-se imprescindível que para que qualquer pessoa que almeje desenvolver uma atividade que de forma próspera, compreenda que seus funcionários não são apenas mão de obra, que ali, por mais simples ou banal que seja a atividade que uma pessoa desenvolva ele acima de tudo é um profissional e que da sua maneira é também colaborador da prosperidade da empresa. Não basta apenas desenvolver a atividade, o profissional tem que se envolver com ela, para que obtenha resultados bons para empresa e que agregue carga cognitiva e qualitativa a quem a desenvolve.

Um fato simples, mas de suma importância, é deixar claro fatores como missão e objetivo da empresa ao seu grupo de colaboradores, deixar explicito e sem dúvidas um esquema que apresente as funções principais e as complementares de cada um dentro do grupo, apresentar qual a relação e graus de hierarquia para que haja uma distribuição de tarefas e supervisões adequadas.

A onda em gestão de pessoas são as mudanças desde processos seletivos, para que momentos desde a contratação sejam acolhedores e estimulantes ao profissional, mostrando a ele a importância de sua manutenção e qualificação constantemente. Um grande dilema é fazer com que um grupo de funcionários compreenda seu real papel, que se sintam como parte administrativa do negócio, fazendo que seu maior envolvimento profissional resulte num aumento da lucratividade da empresa. E o papel dos empresários é fazer com que seus funcionários se envolvam em todas as etapas do procedimento, desde projetos até a execução final do produto.

2.1 MOTIVAÇÃO

A motivação, é o que vai impulsionar o funcionário, vai fazer que ele atuasse em busca de atingir as metas que lhe foram propostas, e essa motivação engloba diversos fatores como: fenômenos emocionais, sociais, biológicos e financeiros. A responsabilidade deste processo é de iniciar, dar rumo e a manutenção aos comportamentos que são necessários para que os objetivos de forma geral sejam atingidos.

É fundamental que chefias tenham o domínio de motivar seus colaboradores, pois o aumento da produtividade advém desse estimulo ao desenvolvimento pessoal e profissional de cada um. É necessário identificar a necessidade de cada um de seu grupo, para que não se perca tempo nem dinheiro.

Por meio da Pirâmide de Maslow, apresentaremos uma forma de descrever as necessidades dos colaboradores:

- NECESSIDADES BIOLÓGICAS E FISIOLÓGICAS: as empresas devem ofertar salários justos, com horários adequados e intervalos de descanso aos funcionários;

- NECESSIDADE DE SEGURANÇA: a empresa precisa mostrar aos seus funcionários que oferece um ambiente dentro das normas de segurança do trabalho, oferecer benefícios como seguro de vida, planos de saúde e aposentadoria;

- NECESSIDADES SOCIAIS: mostrar ao seu colaborador a importância e a necessidade dos trabalhos em grupo, relacionamento interpessoal, valendo se metodologias de projetos em grupos, palestras e dinâmicas;

- NECESSIDADE DE ESTIMA: reconhecer o trabalho e esforço do profissional, através de elogios, promoções, premiações (que não necessariamente sejam de natureza financeira);

- NECESSIDADE DE AUTO REALIZAÇÃO: usar ideias de funcionários, estimular que estes participem de decisões relacionadas ao seu trabalho, ofertar cursos, desafios profissionais.

Após fundamentar o gerenciamento de pessoa, analisamos a Sempre Bella Cosméticos, entendendo a realidade atual. A empresa apesar de nova, já apresenta um bom faturamento, mas tem um alto do índice de desligamento voluntários.

Para conhece as causas deste elevado índice de turnover, foram feitas entrevistas de desligamento com funcionários, que indicaram um descontentamento, ligados a fatores motivacionais. Estes estavam ligadas desde as necessidades biológicas, como a insatisfação salarial, como a segurança, ao informar problemas na qualidade de vida, sociais, quando alegam problemas interpessoais, estimam e auto realização quando se sentem desestimulados e estagnados.

Após este mapeamento inicial, faz-se necessário a implementação de pesquisas de clima, que avaliem expectativas, interesses, desejos, dúvidas e questionamentos dos colaboradores, para que se crie um plano de ação com o objetivo de dar clareza nos objetivos da organização, igualdade na distribuição da carga de trabalho, estabelece planos de carreira, premiação do desempenho, entre outras.

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3. ESTATÍSTICA APLICADA

Uma das ferramentas para verificação matemática do andamento dos processos ligados a Recursos Humanos é a estatística. Ela irá atestar a variabilidade através da coleção de dados quantitativos.

Ao analisar a área de Recursos Humanos, o enfoque aos funcionários é primordial, para isso é necessário que se criem métricas para analisar a retenção de bons profissionais, índice de rotatividade, avaliação do clima da empresa, treinamentos dados pela oganização.

Rotatividade= nº de demissões (no mês) x100

Efetivo médio

O gráfico abaixo mostra a rotatividade da empresa nos último semestre:

[pic 1]

Um número elevado de Turnover (rotatividade) pode significar uma perda de produtividade, impactando na motivação das pessoas, logo os motivos devem ser estudados, para isso, foram analisadas as respostas fornecidas na pesquisa de desligamento. Os dados abaixo refletem os motivos alegados no desligamento.

[pic 2]

Após a análise dos dados, fica clara a insatisfação do colaborador com empresa, pois 64% das causas apontadas estão ligadas a ela.

Um dado que chama atenção, são os conflitos interpessoais, que devem ser estudados com mais atenção.