O Projeto Oxigênio

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Foi constatado que o relacionamento de resultados UFS com relatórios de desempenho, diminuiria o impacto do Projeto Oxigênio. De acordo com Bock, “pessoas que exibem um forte comportamento gerencial parecem ser promovidas em uma taxa superior a de outros gerentes”, sendo que 10% dos diretores promovidos eram vencedores do Prêmio Grande Gerente. Em uma cultura tecnocrática o Projeto Oxigênio fez com todos refletissem sobre os critérios de tomada de decisão, tendo uma cultura baseada em dados e/ou históricos, fazendo com que certas decisões fossem compartilhadas com os funcionários e melhorando as responsabilidades dos gerentes. Os próprios participantes da pesquisa declaram que por mais que a lista seja simples e direta é suficiente para tornar os princípios dinâmicos e fortalecidos para serem colocados em prática.

O Projeto Oxigênio resolveu um problema institucional do Google e revolucionou seu processo, pois convenceu o público que gerentes são importantes. O respectivo projeto aplicou conceito de melhoria contínua com base em dados utilizados na humanização de seus gerentes. Os funcionários perceberam de forma ampla a mudança de vida no Google em particular a forma como eles classificam o grau de colaboração e o comprometimento de suas equipes com a inovação e a tomada de risco. Os oitos comportamentos destacados acima permitem alterações e/ou adequações a qualquer momento, pois não são engessadas. O departamento de pessoas precisou auxiliar seus gerentes na aplicabilidade do respectivo projeto.

Fica claro, que o mundo corporativo está em constante mudanças e/ou evolução e com isso seus funcionários precisam se atualizar e/ou inovar, caso contrário se afastam da missão principal da empresa. Pois o capital humano é um dos maiores bem que a empresa possui e com o Google não seria diferente.