O Clima Organizacional

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Gerir pessoas, trata diretamente de como a organização está implantada estruturalmente com também trabalha no escopo da cultura. Com esses dados uma boa gerencia visa orientar a forma como humano deverá ser, definindo diretrizes e metas.

O clima organizacional, um fator a ser trabalhado pelo gestor começou a ser estudado na década de 30, contudo, ainda não se conseguia distinguir claramente da função cultura.

Segundo Puentes-Palacios (2002), um dos primeiros trabalhos realizados com o objetivo de organizar publicações relativas a este tema foi desenvolvido na década de 60, contudo, como dito anteriormente, ainda se confundia clima com cultura organizacional.

As organizações precisam criar uma atmosfera interpessoal de confiança, abertura e de baixa ameaça (Argyris, 1964).

Segundo Oliveira, o clima organizacional iniciou uma nova perspectiva à administração ao buscar aspectos de relevância do cotidiano organizacional, com liderança, satisfação, ética, motivação, desempenho, rotatividade, entre outros.

Pode-se perceber que o tema veio ganhando importância ao longo do tempo, pois havia e há a necessidade em descobrir como melhor fazer o indivíduo a produzir conforme o esperado pela organização, pois foi notado que apenas salário não conseguia fazer com que a produtividade continuasse alta. Daí veio a preocupação em desvendar como o clima influenciava no desempenho das pessoas. Portanto, o clima organizacional está diretamente ligada à interação entre indivíduo e organização.

“Clima organizacional é a compreensão do modo como o contexto do trabalho afeta o comportamento e as atitudes das pessoas neste ambiente, sua qualidade de vida e o desempenho da organização (SIQUEIRA, 2008, p29)”.

Ribeiro (1996), clima organizacional é o conjunto de fenômenos resultantes da ação humana, visualizada dentro das fronteiras de um sistema, e compõe-se de três elementos: preceitos, tecnologia e o caráter.

A cultura de uma organização é um sistema de valores, portanto, é uma maneira informal e compartilhada de perceber a vida e a participação na organização, que mantém os seus membros unidos e influenciam o que pensam sobre si mesmo e seu trabalho (Wagner, 2004 p367).

A cultura já representa vários fatores mais sólidos da organização como fatores crenças, valores, costumes, tradições, ou seja, refere-se a um sistema complexo já enraizado que é difícil em modificá-lo. Já o clima, é tido como mais mutável, onde baseia-se em fatores estruturais formais, fatores sociais formais e informais como também a aspectos individuais de cada indivíduo. O clima pode ser tido com favorável ou não, retratando assim o grau de satisfação material das pessoas que estão envolvidas no processo organizacional.

No decorrer do aprimoramento de conceitualização de clima, este teve também uma dificuldade devido confundir-se com o conceito de satisfação no trabalho. “julgamento avaliativo, positivo ou negativo, que o trabalhador faz sobre seu trabalho ou situação de trabalho” (BRIEF, 2002, p.6).

Clima organizacional utiliza-se de alguns elementos da cultura, porém é mais superficial do que esta. Clima é parte da cultura, é o percebido em um primeiro momento (Tamayo, 1999).

Faltam os dados da SUFRAMA

3. METODOLOGIA

A metodologia a ser utilizada neste trabalho será a aplicada qualitativa pois preocupa-se com o processo e não apenas com os resultados.

Este trabalho será desenvolvido nas Unidades Descentralizadas da Suframa no estado de Rondônia visando descobrir o clima organizacional presente na atualidade.

Será realizado um levantamento através de questionário com 63 perguntas onde o servidor demonstrará como está em sua percepção do clima da instituição.

A ECO que é uma escala multidimensional construída e validada com o objetivo de avaliar a percepção do trabalhador sobre várias dimensões do clima organizacional.

Com esse modelo já validado, será possível identificar os seguintes quesitos com um índice de precisão que varia de 0,78 à 0,92:

- Apoio da chefia e da organização

- Recompensa;

- Conforto físico;

- Controle/pressão;

- Coesão entre colegas.

4 CRONOGRAMA

Etapas

Ano 2015

Ago

Set

Out

Nov

Dez

Pesquisa Exploratória

Construção do Objetivo e Problema

Pesquisa Bibliográfica

Revisão Teórica

Definição de Metodologia

Elaboração do Instrumento de Pesquisa

Levantamento de dados

Organização e tabulação e Análise de dados

Redação final do artigo

REFERÊNCIAS

ANTONACOPOULOU, E. P. Employee development through self-development in three retail banks.